"Werkgevers moeten daadkrachtiger worden in hun wervings- en selectieproces"

wervings- en selectieproces

Uitkeringsinstantie UWV voorspelt voor dit jaar een flinke groei in het aantal vacatures. In de prognose wordt het aantal vacatures voor dit jaar wordt geraamd op 965.000. Als dit aantal wordt gerealiseerd, is het niveau van vlak voor de economische crisis binnen handbereik. Voor werknemers betekent meer baangelegenheid een flinke stijging in carrièrekansen, maar werkgevers krijgen te maken met langer openstaande vacatures en concurrentie voor de grootste talenten in de sector. Zij moeten hun selectieprocessen aanpakken om het juiste talent binnen te krijgen. Doordat er veel meer vacatures bijkomen, wordt het aantal moeilijk vervulbare vacatures daarnaast ook nog eens groter. Gekwalificeerde kandidaten hebben namelijk meer keuze uit vacatures en daarmee meer recht om eisen te stellen aan de onderhandelingstafel. Een moeizaam selectieproces kan betekenen dat de topkandidaat inmiddels voor een andere functie heeft gekozen. Thomas Traxler, division director bij Robert Half legt uit waarom een rigoureuze verandering in het selectieproces gewenst is.  

De duur van selectieprocessen bij bedrijven is over de afgelopen drie jaar flink toegenomen. Het proces is ingewikkelder geworden omdat veel meer interne partijen een vinger in de pap hebben en daarom iets te zeggen willen hebben over de aan te trekken kandidaat. Voorheen kwamen er veel meer cv’s binnen voor de beschikbare positie. Bovendien leek er een schier onuitputtelijke kandidatenpoule te bestaan; een veelvoud aan sollicitanten op een enkele functie was eerder regel dan uitzondering. Vanwege het aantal sollicitanten kon de werkgever flinke eisen stellen en meerdere sollicitatierondes organiseren om uiteindelijk een geschikte kandidaat te binden.

Deze bron van kandidaten is echter opgedroogd. Uit de Robert Half Workplace Survey blijkt dat de helft van de HR-managers inmiddels weleens een topkandidaat heeft verloren aan een concurrent door een selectieproces dat te veel tijd in beslag nam. De tijd dat sollicitanten weken moesten wachten op een uitnodiging is voorbij; ze hebben meer te kiezen en bedrijven hengelen nieuwe medewerkers graag binnen. Dit betekent echter niet dat organisaties zo snel mogelijk een willekeurige kandidaat moeten aannemen. Organisaties moeten kritisch blijven op de kandidaten die solliciteren om te voorkomen dat ze een ongeschikt persoon binnenhalen. Het proces moet daarentegen worden versneld om de juiste mensen aan de organisatie te binden. Hierom is het noodzakelijk dat HR-managers een efficiënt stappenplan opstellen. Enkele voorbeelden van deze stappen:

  • Houd voorafgaand aan de sollicitatierondes een kennismakingsgesprek met topkandidaten
  • Organiseer persoonlijke gesprekken met de topkandidaten en stel tijdens deze gesprekken vragen waarin de kandidaat antwoorden moet geven die competenties en persoonlijkheid aantonen
  • Check persoonlijk de referenties van de topkandidaat
  • Gebruik een lijst van duidelijk afgebakende criteria om kandidaten te vergelijken
  • Bespreek met een gewenste kandidaat direct diens gewenste salaris
  • Bepaal met de kandidaat meteen een gewenste startdatum

Natuurlijk zijn er nog meer stappen mogelijk om het selectieproces zo efficiënt mogelijk in te kleden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het opstellen van een specifieke functiebeschrijving en het gebruikmaken van externe partijen en netwerken om aan geschikte kandidaten te komen. Dit zijn allemaal mogelijkheden om het proces te versnellen en te voorkomen dat kandidaten aan het einde van de selectiefase op zijn gepikt door een concurrent.

De concurrentie zit namelijk niet stil en ook zij zullen de grootste talenten uit de vijver willen vissen. Daarom moet een bedrijf zich onderscheiden van de concurrentie. Belangrijk hierin is om de bedrijfscultuur mee te nemen in de zoektocht naar de kandidaat. Generatie Z, die nu de arbeidsmarkt betreedt, ziet graag dat de bedrijfswaarden overeenkomen met de waarden van henzelf. Daarom is het raadzaam om een duidelijk beeld van de cultuur binnen het bedrijf te creëren en voorbereid te zijn op vragen die hierover komen en hierover proactief te praten tijdens de sollicitatierondes. Het is hierbij van belang dat deze waarden ook worden nageleefd; een bedrijf kan claimen innovatief te zijn, maar gaat nat als dit in de praktijk niet blijkt te zijn.

Behalve het duiden van de bedrijfswaarden en cultuur, zijn secundaire arbeidsvoorwaarden ook goede middelen om talent te werven. Hoewel een bovengemiddeld salaris kan helpen, hoeft dit niet per se te worden geboden om talenten te binden. Sommige bedrijven hebben wellicht niet het budget om een bovengemiddeld salaris te besteden of willen dit niet doen ten opzichte van andere medewerkers. Talenten kunnen ook door andere voorwaarden over de streep worden getrokken:

  • Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden, bijvoorbeeld op het gebied van technologische vaardigheden. Veel bedrijven en vakgebieden krijgen te maken met digitalisatie en trainingen hierin brengen een individuele werknemer verder
  • Secundaire arbeidsvoorwaarden op het gebied van zorg. Bijvoorbeeld door middel van een collectieve zorgverzekering waarbij medewerkers minder betalen voor een verzekering door mee te liften op de collectieve verzekering van het bedrijf
  • Flexibiliteit in werktijden. De jongste generatie professionals vindt controle over de balans tussen werk en privé belangrijk. Door ze inspraak te geven in hun werktijden, hebben ze het gevoel hier meer controle over te hebben
  • Een positieve kantooromgeving. Veel grote bedrijven die zich op de jongere generatie richten, richten hun kantoren zo in dat het een positieve invloed heeft op de gemoedstoestand. Een informele inrichting met ontspanningsruimtes is hier een voorbeeld van

Deze secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen talenten over de streep trekken om voor een organisatie te kiezen. Gepaard met een sneller selectietraject, houdt dit in dat bedrijven niet lang met moeilijk vervulbare vacatures hoeven te blijven zitten. Zo hoeft het groeiend aantal vacatures en de kleiner wordende bron van kandidaten geen problemen op te leveren.

Deze pagina delen