Geschatte leestijd: 4 minuten
Een tegenvoorstel: doen of niet?
Stel: een medewerker wil de organisatie verlaten en geeft aan dat hij of zij een voorstel heeft gehad van een ander bedrijf. Doe je dan een tegenvoorstel of leg je zich erbij neer dat hij/zij binnenkort weggaat? Hoe weet je of de medewerker de waarheid spreekt en geen ‘blufpoker’ speelt om zo loonsverhoging te krijgen?
Ten eerste is het belangrijk dat je zorgt voor een doeltreffende retentiestrategie en een sterke bedrijfscultuur. Hiermee houd je jouw medewerkers tevreden en vermijd je dat ze het bedrijf verlaten. Maar, wat als een medewerker toch een nieuwe baan overweegt en een salarisvoorstel krijgt van een ander bedrijf?
Ga het gesprek aan
Reageer niet impulsief wanneer een medewerker meldt dat hij/zij een interessant salarisvoorstel heeft gekregen. Zo vermijd je dat je emoties de bovenhand krijgen. Voordat je een tegenvoorstel doet, is het belangrijk om open het gesprek aan te gaan. Probeer in een face-to-face gesprek te achterhalen waarom hij/zij precies weg wil. Doe het niet per mail, dat is onpersoonlijk.
Leer ervan voor in de toekomst
Is het salaris de belangrijkste reden voor de medewerker om te vertrekken of zijn er nog andere factoren in het spel? Denk aan inhoud van de functie, arbeidstijden, flexibiliteit, de cultuur… De reden voor het gewenste vertrek is waardevolle informatie voor het team en het bedrijf als geheel. Hier haal je interessante lessen uit voor in de toekomst die je kunnen helpen om medewerkers aan boord te houden en de werking van het bedrijf te verbeteren.
Stel de 4 T-vragen
De 4 T-vragen zijn een goede manier om meer te weten te komen over de motivatie van de medewerker om te vertrekken:
- Taak: wat gaat hij/zij precies doen?
- Team: met wie gaat hij/zij samenwerken?
- Techniek: hoe gaat hij/zij het aanpakken?
- Tijd/termijn: wanneer wil hij/zij de nieuwe uitdaging aangaan?
Wat is de medewerker je waard?
Nadat je antwoord hebt op de 4 T-vragen, heb je waarschijnlijk een beter beeld waarom de medewerker wilt vertrekken. Welke stap je daarna zet, is afhankelijk van hoe graag je de medewerker wil behouden. Past hij of zij minder goed in de organisatie en vind je het niet erg dat hij/zij vertrekt? Ga dan op zoek naar een betere match en gebruik de feedback die je krijgt op een positieve manier voor het bedrijf. Vind je het wél erg? Peil dan naar de mogelijkheden en perspectieven die het andere bedrijf biedt en wat je ertegenover kunt plaatsen. Misschien kun je de medewerker opnieuw motiveren door een training of een andere rol aan te bieden. Moedig hem/haar aan om op lange termijn te denken en niet te focussen op enkel het salaris. Is het salaris toch de belangrijkste reden om te vertrekken? Bekijk dan of er een mogelijkheid is om een loonsverhoging te geven.
Is er écht een salarisvoorstel gemaakt?
Voor je een tegenvoorstel geeft, is het belangrijk om na te gaan of het andere bedrijf wel écht een salarisvoorstel heeft gedaan. Misschien is de medewerker gewoon aan het bluffen met als doel loonsverhoging. Stel de 4 T-vragen om meer duidelijkheid te krijgen. Kan hij of zij niet antwoorden? Dan is er misschien helemaal geen sprake van een andere baan of salarisvoorstel. Krijg je wél een duidelijk antwoord en merk je hoe enthousiast hij/zij is over de nieuwe uitdaging, dan kun je ervan uitgaan dat er inderdaad een salarisvoorstel gedaan is. In dat geval kun je overwegen om een tegenvoorstel te doen.
Denk na over de boodschap die je afgeeft met een tegenvoorstel
Onthoud dat je met een tegenvoorstel een bepaalde boodschap uitdraagt. De medewerker kan zich afvragen waarom er nu wél een loonsverhoging mogelijk is. Zorg voor voldoende afbakening van het tegenvoorstel om een vals gevoel van waardering te voorkomen. Een tegenvoorstel is ook niet altijd de meest duurzame oplossing. Het kan de medewerker een tijdje tevredenstellen, maar mogelijk vertrekt hij/zij uiteindelijk toch.
Deel van retentiestrategie
Tegenvoorstellen kunnen dus zeker deel uitmaken van je retentiestrategie als middel om medewerkers aan de organisatie te binden. Maar het belangrijkste is dat je in gesprek gaat met de medewerker en dieper graaft naar de reden achter zijn/haar twijfels. Jullie kunnen dan samen werken aan verbetering: dat levert op de lange termijn meer resultaat op.
Benieuwd naar gemiddelde salarissen? Raadpleeg onze Salarisgids voor cijfers die lonen.
