Bij de start van een nieuw jaar maak je als HR-manager of bedrijfsleider de balans op: hoe staat het met het personeelsbestand? Hebben we voldoende talent in huis om de doelstellingen te verwezenlijken, of hebben we hiervoor nog nieuwe mensen nodig? En over welke vaardigheden moeten die nieuwe kandidaten dan beschikken? De pandemie bracht de digitalisering in een stroomversnelling, wat leidde tot een grotere vraag naar nieuwe profielen en skillsets. Natuurlijk vraagt elke situatie om een specifieke aanpak, maar let in ieder geval op deze belangrijke aandachtspunten.
Checklist personeelsbestand
Om een goede inschatting te maken van hoe het zit met de personeelscapaciteit in jouw organisatie, doe je er goed aan om niet alleen te kijken naar het aanwezige talent, maar ook naar de mogelijkheden die je werknemers aangeboden krijgen om hun talenten verder te ontwikkelen. Gebruik daarom zeker deze checklist.
- Hoe snel kun je inspelen op een verandering in het personeelsbestand, bijvoorbeeld door een medewerker die ontslag neemt? Houd rekening met budgetten en doelstellingen die eventueel gewijzigd moeten worden.
- Hoe zijn de talenten en vaardigheden binnen de teams verdeeld? Met andere woorden: zit het talent wel op de juiste plaats binnen de organisatie?
- Hoe kunnen reskilling en upskilling van betekenis zijn voor de personeelscapaciteit?
- Zijn de skills die momenteel aanwezig zijn binnen de organisatie voldoende om ook in de toekomst, in post-covid-tijden, competitief te blijven?
Wees voorbereid op onderhandelen
People management is nu meer dan ooit aan de orde om getalenteerde professionals aan boord te houden. Misschien kunnen projecten en/of teams beter op een andere manier verdeeld worden om de zaken vlotter te laten verlopen, of om medewerkers zich beter te kunnen laten ontwikkelen.
De verwachting voor 2022 is dat de markt zal blijven aantrekken, wat resulteert in een aanhoudende War for Talent. Daarom is het belangrijk om voldoende in te zetten op middelen om personeel aan te trekken en te behouden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan uitgebreide secundaire arbeidsvoorwaarden, flexibiliteit, inzet op mentale zorg, … Wees er dit jaar dus op voorbereid dat kandidaten sterker zullen onderhandelen over een eventueel aanbod.
Denk na over het soort wervingen
Het is slim om bij nieuwe wervingen van tevoren niet alleen goed na te denken over welk type profiel je zoekt, maar ook over het type contract dat je wilt aanbieden. Zo kun je bijvoorbeeld beroep doen op tijdelijke krachten om de grootste pieken van het jaar op te vangen, of om specifieke projecten tot een goed einde te brengen. Interim-werk is een handige optie om snel uit de brand te worden geholpen. Bovendien geeft het inzicht in hoe iemand werkt, met het oog op een eventuele vaste aanstelling. Ook interim-managers, die op een hoger niveau kunnen bijspringen, kunnen een echte boost betekenen voor jouw organisatie. Een ervaren expert kan je bijstaan bij dit soort wervingen.
Planmatig het personeelsbestand uitbreiden
Weet je aan het begin van dit nieuwe jaar al zeker dat je in de loop van 2022 extra mensen wil werven? Ga dan planmatig te werk. Op die manier gun je jezelf en je HR-team voldoende tijd om de juiste profielen aan te trekken.
Bepaal hoe snel je wil en kan werven, en plan voldoende tijd voor de verschillende onderdelen van de sollicitatieprocedure. Anticipeer hierbij ook op eventuele hindernissen die de wervingsprocedure kunnen bemoeilijken, zoals budgettaire of administratieve richtlijnen, maar ook een nieuwe coronagolf. En zet vooral alle details die voor kandidaten cruciaal zijn (zoals het salaris, de arbeidsvoorwaarden en de ideale startdatum) vooraf duidelijk uiteen, om verwarring tijdens de procedure te vermijden.
