Je sollicitant heeft op zijn cv enkele referenties opgenomen, je hebt tijdens het sollicitatiegesprek toestemming gekregen om die referenties te bellen en je hebt de hoorn al in je hand. Maar dan slaat de twijfel toe. Want wat vraag je zo iemand nou precies? Je wilt iemands tijd zo nuttig mogelijk gebruiken om een compleet beeld van de kandidaat te scheppen. Met de volgende vragen zit je sowieso goed.
1. Wat was jouw relatie met de kandidaat?
Om te beginnen is het nuttig om te weten of je een leidinggevende aan de telefoon hebt of misschien een collega uit het team. Beiden hebben met jouw sollicitant immers op een heel andere manier samengewerkt. Ook is het relevant om te weten hoe vaak de twee met elkaar te maken hadden. Werkten ze bijvoorbeeld dagelijks aan dezelfde projecten of zagen ze elkaar alleen tijdens de wekelijkse vergadering?
2. Hoelang was de kandidaat werkzaam in deze functie?
Dit is vooral een feitencheck. Sommige kandidaten spelen weleens met start- en einddata van een bepaalde baan om een gat op het cv te verdoezelen. Een referentie kan hier uitsluitsel over geven.
3. Wat waren de taken en verantwoordelijkheden van de kandidaat in deze functie?
Wederom een feitencheck. De kandidaat kan immers een en ander mooier weerspiegeld hebben dan de werkelijkheid. Maar het omgekeerde komt ook voor: soms zijn kandidaten te bescheiden in hun omschrijving van een baan.
4. Kun je enkele sterke en zwakke punten van de kandidaat noemen?
Hiermee krijg je inzicht in hoe goed de kandidaat zichzelf kent – want dit had je de kandidaat natuurlijk ook gevraagd in het sollicitatiegesprek.
5. Hoe zou je de kandidaat beoordelen ten opzichte van degene die de functie nu uitvoert?
Nog een andere manier om achter sterke en zwakke punten te komen. Hiermee laat je de referentie eens kritisch nadenken over waarom de kandidaat wel of niet een betere keus was dan de huidige medewerker in de functie.
6. Kun je een van de belangrijkste prestaties van de kandidaat omschrijven?
Als het goed is, komt hier een praktisch voorbeeld uit van het functioneren van de kandidaat. En dat geeft misschien nog wel een beter beeld dan puur een opsomming van sterke en zwakke punten.
7. Met welk type collega kon de kandidaat het best samenwerken? En met welk type minder goed?
Als de kandidaat bij jouw organisatie in een divers team komt te werken, is dit een heel relevante vraag om te stellen. Zo kun je beoordelen hoe goed diegene bij jou uit de verf zal komen.
8. Wat was de reden van het vertrek van de kandidaat?
Het is altijd goed om een verhaal van twee kanten te horen. Krijg je een heel ander antwoord dan wat de kandidaat jou gaf? Vraag dan door om het spreekwoordelijke addertje onder het gras te vinden.
9. Zou je de kandidaat opnieuw aangenomen hebben?
Dit antwoord geeft een mooi beeld van hoe tevreden de referentie was over deze kandidaat. Was deze referentie niet de direct-leidinggevende? Formuleer de vraag dan in de trant van: ‘Mis je deze persoon als collega en waarom wel of niet?’
10. Hoeveel verdiende de kandidaat?
Met het antwoord op deze vraag heb je een mooie richtlijn voor wat jij de kandidaat kunt bieden.
11. Is er nog iets anders belangrijks over deze kandidaat te vertellen wat we nog niet besproken hebben?
Het kan zijn dat de referentie zich vooral door jouw vragen laat leiden. Deze vraag geeft hem dan een ingang om toch nog eens een ander relevant punt ter sprake te brengen.
Overigens verloopt zo’n gesprek met een referentie niet altijd volgens jouw vragenlijst. Grote kans dat je tussendoor nog andere relevante vragen te binnen schieten. Maar let op: persoonlijke vragen, zoals over geloofsovertuiging en ziekteverzuim, zijn verboden terrein.
CTA: Meer tips over werving van topkandidaten? Meld je aan voor onze nieuwsbrief!
