Heb jij ooit gehoord van het halo-effect? Dit is een term die de manier beschrijft waarop mensen onbewust bevooroordeeld zijn om andere mensen leuk te vinden. In het kader van recruitment kan dit wel eens een nadelig effect voor je hebben. Hoe je het halo-effect vermijdt, lees je in dit artikel.
Het halo-effect
Wanneer je iemand ontmoet met wie je dezelfde interesses deelt, is de kans groot dat je deze persoon leuk zal vinden. Dat is wat ze in psychologische termen het halo-effect noemen. Je geeft als het ware iemand direct een aureool, terwijl dat misschien wel onderliggende hoorns camoufleert.
In de zoektocht naar een nieuwe werknemer kan het halo-effect leiden tot een verkeerde werving, aangezien een recruiter hierdoor de goede kwaliteiten van een kandidaat misschien wel sterker laat wegen dan de minder sterke vaardigheden. De verantwoordelijkheid van hiring managers is om bij het werven te zoeken naar de juiste redenen om een kandidaat aan te nemen, en daarbij rekening te houden met alle goede en minder sterke eigenschappen. En dus wil je het halo-effect hierbij zoveel mogelijk vermijden!
Het halo-effect bij sollicitaties
Ook hiring managers neigen er vaak naar om mensen aan te nemen die op hen lijken, en waarvan ze denken dat ze waarschijnlijk fijn met hen zullen samenwerken. Dat kan gebaseerd zijn op vrijwel elke positieve beoordeling of voorkeur, zoals geslacht, ras, etniciteit, lengte, uiterlijk, haarkleur, accent, hobby’s, waarden, gedragingen of houdingen.
De mens is nu eenmaal genetisch geprogrammeerd om gelijkenissen te waarderen, dus kunnen we onbewuste vooroordelen toekennen aan kandidaten die ons doen denken aan anderen met wie we positieve ervaringen hebben gehad. Oftewel: als een hiring manager eenmaal een positieve houding ten opzichte van een bepaalde kandidaat ontwikkelt, kan hij in zijn besluitvorming verder zoeken naar redenen om hem leuk te blijven vinden.
Hoe vermijd je het halo-effect?
Gelukkig zijn er manieren om het halo-effect bij sollicitatiegesprekken te vermijden en het wervingsproces objectiever te maken.
1. Geef trainingen
Geef gespecialiseerde trainingen aan de personen die beslissen over nieuwe wervingen. Tijdens deze trainingen leren ze om zich bewust te zijn van onbewuste vooroordelen, zodat ze deze leren herkennen en weten hoe ze hiermee om moeten gaan.
2. Betrek er meer belanghebbenden bij
Betrek een aantal mensen bij het wervingsproces om een kandidaat te beoordelen. Op die manier worden meerdere invalshoeken meegenomen tijdens het proces. Houd de beoordelingen van elke persoon geheim voor de anderen, en vermijd discussie.
3. Houd verschillende soorten interviews
Een inleidend gesprek, een volledig panelgesprek, of een korte proef waarbij de persoon betaald wordt om een paar dagen met het team mee te werken. Door een kandidaat op verschillende manieren te laten zien wat hij of zij in huis heeft, ben je beter in staat om diegene op objectieve kwaliteiten te beoordelen.
4. Schakel een derde partij in
Als je bang bent dat het halo-effect in je recruitmentproces sluipt, kan het een idee zijn om een onafhankelijk persoon te betrekken bij de werving. Die persoon zal niet samenwerken met de kandidaat en heeft er dus ook geen baat bij om die 'op te hemelen'.
5. Volg een checklist voor het aannemen van personeel
Maak je screening- en testproces sluitend, vooral wat betreft de belangrijkste prestatie-indicatoren (KPI's). Wees er zeker van dat je beschikt over referentiechecks van alle potentiële kandidaten, voor een zo objectief mogelijke beoordeling.
De knoop doorhakken
Het halo-effect kan betekenen dat je de verkeerde keuze maakt en de beste kandidaat misloopt. De beste verdediging hiertegen is bewustwording van je eigen onbewuste vooroordelen. Slimme wervende managers weten hoe ze het halo-effect kunnen herkennen en vermijden, zodat ze uiteindelijk niet de verkeerde persoon aannemen.
