Gemiddelde leestijd: 5 minuten
De 5 prioriteiten van finance leaders
Elk jaar peilt onze dochteronderneming Protiviti (expert in global business consulting) in zijn Global Finance Trends Survey bij meer dan 900 finance leaders wereldwijd naar hun prioriteiten. Benieuwd naar de belangrijkste conclusies daarvan? Die vind je in deze blog.
- Download hier het volledige Global Finance Trends Survey-rapport
- Download hier Robert Half Salarisgids
Het rapport definieert maar liefst 24 prioriteiten, die we in 5 overkoepelende categorieën hebben ondergebracht.
1. Environmental, Social en Governance
De vorige jaren nog te vinden in de middenmoot, maar in 2023 de absolute nummer 1 prio van finance leaders: ESG. Een aantal maatschappelijke evoluties doen ESG meer en meer van ‘nice to have’ naar ‘must have’ evolueren. De impact van aantoonbare ESG-vooruitgang op de reputatie - niet in het minst bij klanten en werknemers – en competitiviteit van organisaties, wordt steeds groter. Dat blijkt ook uit inzichten van organisaties die al langer ESG-programma’s lopen hebben.
Tegelijk is die shift ook een bedreiging, vooral vanwege het veranderde regulatory-landschap: de CSRD-wetgeving, die in 2023 van kracht werd, legt specifieke standaarden op voor het rapporteren rond sustainability. Het doel is om die informatie meer betrouwbaar, interpreteerbaar en vergelijkbaar te maken. Een nobel doel, maar tegelijk een veel complexer en veeleisender proces.
En de impact daarvan wordt nog door veel organisaties onderschat: niet alleen op het vlak van data en tools, maar ook op het vlak van skills. Het juiste talent aantrekken en het aanwezige talent waar nodig bijscholen wordt dus cruciaal.
Conclusie prio 1: ESG is een opportuniteit én een bedreiging. Dus hoe beter je organisatie daar - ook qua talent – op voorbereid is, hoe beter.
2. Inflatie
Elke organisatie krijgt tegenwoordig te maken met uit de pan swingende kosten van arbeid, grondstoffen, energie, supply chain en/of kapitaal. Uit de survey blijkt dat best wat organisaties (variërend tussen de 15 en 30 procent) een of meerdere traditionele acties ondernemen om die tegen te gaan, zoals besparingen, prijsverhogingen en reorganisaties.
Die reduceren wel de kosten op korte termijn, maar vaak ook de omzet op langere termijn. Dus is het goed om te zien dat nog meer respondenten (met 38 procent op nummer 1) inzetten op het inschatten van nieuwe vaardigheden en talent, zowel binnen als buiten de organisatie. In de krappe arbeidsmarkt betekent dat vaak het opvoeren van retentie-initiatieven – een kost dus in plaats van een besparing, met het oog op de langeretermijncompetitiviteit. Het opvoeren van een scenario-planning (het exploreren van en anticiperen op verschillende toekomstscenario’s), ook een investering, staat met 36 procent op plaats 2.
Conclusie prio 2: naast kostenreductie hebben veel organisaties ook de moed om te investeren in talent om in deze onstabiele inflatietijden competitief te blijven.
3. BP&A
Zaken zoals de net vermelde scenario-planning vereisen steeds meer data-gedrevenheid in de organisatie, ook op financegebied. Niet verwonderlijk dat maar liefst 5 prio’s in de top 10 een duidelijke link hebben met Business Planning & Analytics (BPA).
Door de impact van data en AI komen FP&A-profielen (Financial Planning & Analysis) steeds meer in de positie van strategic business partner te zitten: een plek met invloed op de gehele business in plaats van enkel op finance. Dat heeft als gevolg dat:
- de brug maken met andere delen van de organisatie voor hen veel belangrijker wordt. Om die reden investeren finance leaders steeds meer in vaardigheden. Niet enkel klassieke hard skills, maar ook soft skills die de samenwerking en communicatie met de hele organisatie verbeteren.
- de rol van finance managers steeds meer uitbreidt richting data sourcing, data quality en data governance, wat dan weer forse investeringen in tools (data, analytics, forecasting, …) vereist – en in mensen die daarmee overweg kunnen.
Conclusie prio 3: finance is minder dan ooit een eiland. En dat heeft een grote invloed op wat je van je huidige en nieuwe teamleden mag verwachten.
4. Generative AI
GEN AI behoeft op zich geen uitleg meer: zowel het potentieel als de risico’s zijn enorm, logisch dus dat het een echte prio is voor finance leaders. 54 procent van hen gebruikt het momenteel al. Vaak gebeurt dat echter heel experimenteel, en hoofdzakelijk in grote organisaties (vanwege de resources en skills die het vereist). Het gaat om de volgende toepassingen:
- Compliance & regulatory reporting
- Risk assessment and management
- Financial forecasting
- Cash flow management
- Process automation
- Expense management
GEN AI zal ook een enorme impact hebben op werkgelegenheid en dus de workplace (zie prio 5).
Conclusie prio 4: De race naar optimale benutting en minimalisering van de risico’s van GEN AI is begonnen. Wie snel genoeg is, zet gigantische stappen qua competitiviteit. Maar daarvoor heb je de juiste mensen nodig.
5. Talent management
Als we kijken naar de bronnen van talent die organisaties op financevlak aanboren, zien we dat:
- de mate waarin rollen of verantwoordelijkheden worden uitbesteed d.m.v. Managed Service Providers en outsourcing in 2023 stevig is gedaald tegenover de jaren ervoor, terwijl het aandeel FTE’s is gestegen. Dat is deels een normalisatie van de kunstmatige uitbestedingspiek die de coronacrisis met zich meebracht. De grote uitzondering is echter het Tax-domein: daar is de krapte op de arbeidsmarkt zó nijpend, dat extern talent vaak de enige oplossing blijkt.
- mee bewegen met de dynamic workplace steeds belangrijker wordt. Dat ligt aan een aantal macro-economische factoren, zoals de arbeidsmarktkrapte, de ‘babyboom retirement’ en de impact van AI op jobzekerheid en werkinhoud: Het World Economic Forum voorspelt dat AI ongeveer 80 miljoen jobs zal doen verdwijnen en er maar 60 miljoen zal creëren – stuk voor stuk jobs die totaal andere skills zullen vereisen.
Conclusie prio 5: het vertrouwen van bedrijven is gestegen, met ook in finance een groter aandeel FTE’s als gevolg. Een heel aantal factoren, waaronder AI, blijven het aantrekken van het juiste talent echter extreem uitdagend maken.
Extra: specifieke HR-uitdagingen
Los van de overall prio’s polste het onderzoek ook naar specifieke HR/People gerelateerde domeinen.
Waar finance leaders zich op dat vlak het meest zorgen over maken is het aantrekken van nieuwe gekwalificeerde mensen (50%, tegenover slechts 40% in 2022), gevolgd door het vervangen van uitstromers (38%), de beschikbaarheid van interne en externe rekruterings-resources, retentie (34%) en het bewaren van de organisatiecultuur in tijden van hybride/remote werken (30%).
De tactics die ze gebruiken om retentie te realiseren, zijn plannen voor persoonlijke groei en upskilling (45%), engagement rond individuele promotiepaden (43%) en meer deelname aan managementbeslissingen (43%). Minder belangrijk blijken ‘klassieke’ initiatieven zoals het herbekijken van voordelen (33%), loonsverhogingen (32%), flexibel werken (32%) en retentiebonussen (21%).
Conclusie: de juiste mensen vinden is dé grote HR-uitdaging in finance, en op het vlak van retentie primeren persoonlijke groei en inspraak meer dan ooit boven loon en andere voorwaarden.
