Nieuwe werknemer onboarden? Vermijd deze 3 standaardfouten

Geplaatst door Robert Half 10/09/2018

De eerste paar dagen van een nieuwe werknemer zijn essentieel voor zijn of haar verdere periode bij jouw onderneming. Denk daarom goed na over hoe je het onboardingproces inricht. Hoewel elke onderneming en werknemer anders is, zien we vaak dezelfde standaardfouten - die eenvoudig zijn te vermijden. We hebben er drie op een rij gezet en leggen meteen uit waarom dit niet werkt. 

1. Osmose

Osmose houdt in dat je geen formeel inwerkingsproces vastlegt en werknemers zelf laat uitzoeken hoe hun baan eruit ziet. Door te observeren en vragen te stellen aan collega’s bijvoorbeeld. Werkgevers kiezen hiervoor omdat ze vinden dat een kandidaat al slim genoeg is geweest om te worden uitgekozen voor de functie. Dus mogen ze ook in staat worden geacht om zelf uit te zoeken wat ze moeten weten. 

Waarom dit niet werkt

Het is voor werknemers moeilijk om tegelijkertijd de nuances van een bedrijf te begrijpen en uit te zoeken wat er van hen verwacht wordt. Sterker nog: je creëert er eerder onverschilligheid bij je werknemer mee, wat op zijn beurt weer impact heeft op de prestaties. En vergeet ook niet dat nieuwe werknemers niet zo snel de hele tijd vragen gaan stellen. Waardoor ze vaak pas begeleiding gaan krijgen als ze al fouten hebben gemaakt. 

2. Doen wat een ander doet

Veel werkgevers koppelen een nieuwe werknemer aan een ervaren ‘mentor’ binnen het bedrijf. Ze vertellen de nieuwe werknemer om te doen wat deze mentor doet. Deze mentor krijgt echter verder geen instructies over hoe hij of zij het moet aanpakken, waardoor de bijdrage beperkt blijft. 

Waarom dit niet werkt

Als de nieuwe collega en de mentor niets gemeen hebben loopt de communicatie stroef vanaf dag een. Een ander mogelijk probleem is dat de mentor een manier van communiceren heeft die de nieuwkomer forceert om enkel toe te kijken in plaats van echt mee te doen. Daar komt nog eens bij dat de nieuwe aanwinst meer leert dan alleen een manier van werken. Misschien heeft de mentor wel bepaalde frustraties over het bedrijf. Zonder duidelijke instructies en zorgvuldige overweging wie je aanstelt, ondermijn je onbewust je eigen systeem.

3. De bedrijfsvideo bekijken

Je bedrijf heeft een geweldige bedrijfsvideo die nieuwe werknemers in vijftien minuten alles vertelt wat ze moeten weten. Dus zet je de nieuweling voor een scherm en laat hem of haar toekijken. Of erger nog: je mailt ze op hun eerste dag een link en vraagt ze om er eens naar te kijken als ze tijd hebben.

Waarom dit niet werkt

Video’s beantwoorden geen nieuwe vragen – hoe goed ze ook zijn. Bovendien weet je niet zeker of de nieuwe collega wel aandachtig kijkt. En de kans dat de video specifieke tips meegeeft voor de bewuste functie is minimaal. Door verder enkel technologie te gebruiken loop je het risico dat nieuwkomers denken dat het onboardingproces slechts een formaliteit is en het verder gewoon te druk is om te helpen inwerken.

Onboarding sluit aan bij talentontwikkeling

an alle managementfuncties in een organisatie is talentontwikkeling een van de meest cruciale. Vooral in de huidige kandidaatgedreven markt. Maar je enkel richten op talentontwikkeling om kandidaten te overtuigen voor je te komen werken, is niet genoeg. Gedurende het werving- en selectieproces heb je de kandidaat kunnen overtuigen om voor jou te komen werken. Bedenk je nu wel dat dit proces ook doorloopt na de ondertekening van het contract. Neem dus voldoende tijd je onboardingproces zo vlot en efficiënt mogelijk te maken. Je hebt heel wat tijd en moeite gestoken in het binnenhalen van die ideale kandidaat. Doe er dan ook alles aan om hem of haar bij je te houden.

Meer tips over hoe je alles uit je werknemers kunt halen?
 

Meer blogposts...