leestijden : 2 minuten

11 vragen om te stellen tijdens een referentiecheck

Wanneer je sollicitanten op hun cv referenties vermelden en je toestemming hebt gekregen om deze referenties te benaderen, sta je met je smartphone in je hand. Maar dan rijzen er twijfels. Welke vragen stel je precies aan zo’n referentie en wat moet je zeggen? Je wilt de tijd van de persoon zo nuttig mogelijk besteden om een compleet beeld van de kandidaat te krijgen. Met de volgende vragen kom je zeker goed uit de verf en haal je waardevolle informatie naar boven.

1. Wat was jouw relatie met de kandidaat?

Om te beginnen is het nuttig om te weten of je met een voormalig leidinggevende spreekt of juist een collega uit het team. Beiden hebben immers op verschillende manieren met de sollicitant samengewerkt. Ook is het relevant om te weten hoe vaak en op welke manier ze met elkaar te maken hadden. Wat was hun werkrelatie? Werkten ze bijvoorbeeld dagelijks aan dezelfde projecten of zagen ze elkaar alleen tijdens de wekelijkse vergadering?

2. Hoelang heeft de kandidaat in zijn of haar functie gewerkt?

Dit is vooral een factcheck. Sommige kandidaten interpreteren de start- en einddata van een baan wel eens ruim, om een gat op hun cv te verbergen. Een referentiecheck kan hierbij gemakkelijk opheldering geven.

3. Wat waren de taken en verantwoordelijkheden van de kandidaat in deze functie?

Dit is ook een factcheck. De kandidaat kan namelijk bepaalde aspecten mooier hebben voorgesteld dan ze werkelijk waren. Aan de andere kant komt het ook voor dat kandidaten net iets te bescheiden zijn in hun beschrijving van een baan.

4. Kun je enkele sterke en zwakke punten van de kandidaat noemen?

Hiermee krijg je inzicht in hoe goed de kandidaat zichzelf kent, aangezien je deze vraag hoogstwaarschijnlijk ook tijdens het sollicitatiegesprek hebt gesteld. Het is dan fijn om te zien in hoeverre het antwoord van een collega of leidinggevende overeen komt met wat een kandidaat jou voor heeft gespiegeld.

5. Hoe zou je de kandidaat beoordelen in vergelijking met degene die momenteel de functie vervult?

Dit is een andere manier om sterke en zwakke punten te ontdekken. Op deze manier vraag je de referentie kritisch na te denken over waarom de kandidaat wel of niet een betere keuze was dan de huidige medewerker in dezelfde functie.

6. Kun je een van de beste prestaties van de kandidaat beschrijven?

Als het goed is, levert dit een praktisch voorbeeld op van het functioneren van de kandidaat. Dit kan mogelijk een beter beeld geven dan slechts een opsomming van sterke en zwakke punten, en zorgt er ook meteen voor dat je een beter plaatje hebt van zijn of haar potentieel.

7. Met welk type collega kon de kandidaat het beste samenwerken? En met welk type minder goed?

Als de kandidaat in jouw organisatie in een divers team komt te werken, is deze vraag zeer relevant. Zo kun je beoordelen hoe goed de kandidaat binnen jouw team zal passen. Is de ‘minder goed’-kant vooral gericht op het soort collega’s die zich om jou heen bevinden? Dan is dat zeker een ding om nogmaals op te brengen bij de sollicitant.

8. Wat was de reden voor het vertrek van de kandidaat?

Het is altijd goed om beide perspectieven te horen. Krijg je een heel ander antwoord dan wat de kandidaat jou heeft gegeven? Vraag dan door om eventuele verborgen agenda's te achterhalen.

9. Zou je de kandidaat opnieuw aannemen?

Het antwoord op deze vraag geeft een goed beeld van de tevredenheid van de referentie over de kandidaat. Was deze referentie niet zijn of haar directe leidinggevende? Formuleer de vraag dan als volgt: "Mis je deze persoon als collega en waarom wel of niet?"

10. Wat was het salaris van de kandidaat?

Met het antwoord op deze vraag krijg je een goede indicatie van wat jij de kandidaat kunt bieden. Als de persoon het niet precies weet of wil zeggen, vraag dan om een schatting. Zo kan je checken of de sollicitant niet een veel hoger salaris voorstelt dan wat hij of zij eerder verdiende.

11. Is er nog iets anders belangrijks over deze kandidaat dat we nog niet hebben besproken?

Het kan zijn dat de referentie zich vooral door jouw vragen laat leiden. Met deze vraag krijgt de referentie de kans om eventuele andere relevante punten aan te kaarten. Het is echter belangrijk op te merken dat een gesprek met een referentie niet altijd verloopt volgens je vragenlijst. Het is goed mogelijk dat je tussendoor nog andere relevante vragen te binnen schieten. Maar let op: persoonlijke vragen, zoals over geloofsovertuiging en ziekteverzuim, zijn absoluut verboden terrein.

Wil je meer tips over het werven van topkandidaten?

Meld je dan aan voor onze nieuwsbrief