Hoewel bedrijven hun best doen om de werkomgeving inclusiever te maken, werd tijdens de pandemie duidelijk dat er voor vrouwen nog een aanzienlijke kloof bestaat. Recente cijfers tonen aan dat de helft van de vrouwen niet erg optimistisch is over hun carrièrevooruitzichten. Er zijn heel wat factoren die een rol spelen om op de werkvloer een genderevenwicht te bereiken. Evenveel vrouwen als mannen werven en iedereen een gelijk salaris beloven, is niet voldoende.
Systematische vooroordelen over vrouwen en minderheidsgroepen op de werkvloer zijn een diepgeworteld probleem. Hoeveel vrouwen zijn niet op tijdelijke werkloosheid aangewezen omdat de werkgever ervan uitging dat ze voor de kinderen wilden zorgen en thuisonderwijs wilden geven?
Bedrijven kunnen vrouwen, en andere ondervertegenwoordigde groepen, op verschillende manieren ondersteunen op het werk. Dit kan onder meer door hen de kans te geven zich te ontwikkelen, de arbeidsomstandigheden te verbeteren en bondgenootschappen aan te moedigen.
Inclusieve wervings- en selectieprocessen creëren
Simpelweg meer vrouwen aannemen lost de genderkloof niet op. Starten met een evenwichtige mix van kandidaten qua gender en achtergrond, zorgt echter wel voor een beter en inclusiever wervingsproces. Voor sollicitatiegesprekken wil je vanzelfsprekend voor je bedrijf de keuze hebben uit uiteenlopend talenten, maar toch is het geen slecht idee om bij de selectie van de kandidaten hun persoonsgegevens te verbergen. Dat is een goede manier om ervoor te zorgen dat gender of afkomst geen voordeel of belemmering vormen voor de succeskansen van een kandidaat.
Gender-gerelateerd taalgebruik aanpakken
Als gender-gerelateerd taalgebruik niet voorkomt in functiebeschrijvingen, blijkt dat het aantal sollicitanten bij alle genders toeneemt. Door dat principe consequent toe te passen voor al je bedrijfscommunicatie en je medewerkers op te leiden in genderinclusief taalgebruik, vorm je een betere werkomgeving voor iedereen. Meer diversiteit op de werkvloer betekent misschien ook dat je meer medewerkers met een niet-binaire genderidentiteit ziet. Als je bijvoorbeeld het vermelden van voorkeursvoornaamwoorden aanmoedigt, helpt dit om een meer comfortabele omgeving te creëren, en beperkt dit het het risico dat iemand verkeerd aangesproken wordt. Zelfs de voorkeursvoornaamwoorden vermelden in de e-mailhandtekening is al een stap in de goede richting.
Genderneutrale voordelen bieden
Sommige mensen beweren dat minder vrouwen in hogere functies terechtkomen omdat ze vaker de zorg voor hun gezin op zich nemen. Sinds de invoering van gedeeld ouderschapsverlof en andere initiatieven is dat soort redeneringen echter achterhaald. Niet alleen kunnen beide partners nu ouderschapsverlof opnemen, maar ook bieden sommige bedrijven alle kersverse ouders dezelfde verlofvoordelen en moedigen zij hen ook aan om er gebruik van te maken. Zulk soort initiatieven geeft een duidelijk signaal over inclusie door de traditionele rolverdeling tussen mannen en vrouwen te doorbreken, diepgewortelde vooroordelen weg te nemen en een beter genderevenwicht te creëren op de werkplek.
Het pad naar vooruitgang gelijk maken
Medewerkers die na een tijdje afwezigheid weer aan de slag gaan, kunnen vaak wat extra ondersteuning gebruiken. Steeds meer werkgevers spelen hierop in met betere opleidingen om hun medewerkers te helpen naar een promotie toe te werken en zo een aantal effecten van hun afwezigheid te compenseren. Transparant zijn over promoties (vereisten, planning, verwachtingen) voorkomt bovendien onaangename verrassingen of geruchten over negatieve discriminatie of vooroordelen, en houdt het moreel en de tevredenheid van de medewerkers op een goed peil.
Bondgenootschappen aanmoedigen
Genderstereotypering komt helaas nog te vaak voor in heel wat kantooromgevingen. Zo wordt bijvoorbeeld van een vrouw in een vergadering vaak aangenomen dat ze een lagere of ondergeschikte functie heeft. Door iedereen aan te moedigen om zich als bondgenoten te gedragen en dat soort stereotyperend gedrag systematisch bespreekbaar te maken, raken je medewerkers bewust van deze problematiek en voorkom je het ontstaan van dit soort vooroordelen in de toekomst. Als werkgever kan je ook een meer inclusieve omgeving creëren door in te spelen op kwesties die relevant zijn voor ondervertegenwoordigde groepen. Heel wat bedrijven organiseren al bewustwordingsactiviteiten op specifieke dagen of in bepaalde maanden. Zulke initiatieven zijn echter het meest doeltreffend als ze het hele jaar door worden voortgezet. Bij grote, problematische gebeurtenissen die veel media-aandacht krijgen, kunnen bedrijven en werknemers als bondgenoten optreden door er te zijn voor de mogelijk getroffen groepen en een veilige omgeving te creëren waarin ruimte is voor iedereen.
Hoewel deze dingen helpen om een inclusieve werkomgeving te creëren, is het ook cruciaal dat je ondervertegenwoordigde groepen de kans geeft om gehoord te worden. Als je werknemers de mogelijkheid biedt om anoniem of op een comfortabele manier feedback te geven, is de kans groter dat je te horen krijgt hoe ze de werkomgeving daadwerkelijk ervaren. Zo krijg je meer betrouwbare inzichten in de manier waarop je je bedrijf nog kunt verbeteren.
Tot slot, als je goede processen hebt om genderongelijkheid aan te pakken en een inclusieve bedrijfscultuur op te stellen, wees daar dan transparant over. Steeds meer kandidaten met wie we samenwerken, zijn op zoek naar een werkgever die dezelfde waarden nastreeft als zijzelf. Door jouw bedrijf als inclusieve organisatie te profileren, kan je dus meer divers talent aantrekken. Robert Half is recent door Forbes verkozen tot een van de beste werkgevers voor vrouwen in de VS, een mooie kroon op onze toewijding om een inclusieve werkomgeving te creëren.
We zijn bijzonder trots dat grote aantallen uitzonderlijke vrouwen ervoor gekozen hebben om een mooie carrière op te bouwen bij Robert Half, en we blijven ons inzetten om hun professionele groei te ondersteunen en een cultuur van gendergelijkheid na te streven. Meer info over ons engagement op het vlak van diversiteit, gelijkheid en inclusie vind je hier.
