Hoe beoordeel je de IT-skills van kandidaten?

Geplaatst door Robert Half on 23/05/2024
Geschatte leestijd: 3 minuten

Stel je het volgende scenario voor: een werkgever wil een senior softwareontwikkelaar aanwerven voor zijn groeiende team. De markt is krap en het bedrijf voelt de druk om snel iemand aan te nemen, maar tegelijkertijd willen ze ook de juiste persoon vinden. In dat geval zijn er twee opties: de snelle aanpak waarbij kandidaten een IT-assessment doorlopen en vervolgens geïnterviewd worden, of de diepgaandere aanpak met meerdere stappen, zoals een kennismakingsgesprek en controle van de referenties. De eerste optie is sneller en kan zeker goede kandidaten opleveren, maar de kans bestaat dat er belangrijke zaken over het hoofd gezien worden. De tweede optie duurt langer en kan op niets uitdraaien, maar is vollediger en betrouwbaarder.

Het belang van consistentie

Het beoordelingsproces van technische kandidaten verschilt van bedrijf tot bedrijf. Het komt vaak voor dat recruiters op basis van de loopbaan van een kandidaat bepalen dat hij of zij niet over de juiste vaardigheden beschikt, terwijl ze niet eens met de persoon in kwestie of een vorige werkgever hebben gesproken. Daarnaast hebben werkgevers de neiging om bepaalde stappen in het rekruteringsproces over te slaan wanneer ze meer vertrouwen hebben in iemands capaciteiten.

Toch is het belangrijk om bij elke kandidaat dezelfde, consistente aanpak te hanteren. Door steeds hetzelfde proces te doorlopen en verschillende datapunten te verzamelen kan een bedrijf namelijk betrouwbare data opbouwen en betere beslissingen nemen met betrekking tot aanwervingen. Zo kunnen ze geschikte kandidaten op een onderbouwde manier aannemen. Op basis van die stappen kan je een rekruteringsproces ontwikkelen dat zowel objectief als eerlijk is voor de betrokkenen:

  1. Een goede verstandhouding opbouwen: Een kennismakingsgesprek helpt om een relatie op te bouwen met kandidaten. Zo kunnen werkgevers meer over hen te weten komen dan wat er op hun cv staat. Een gesprek zorgt er ook voor dat iemand zich gehoord en betrokken voelt bij de volgende stappen van het rekruteringsproces.
     
  2. Een assessment van de IT-skills uitvoeren: Het assessment is afhankelijk van de rol en geeft een indicatie van de relevante technische vaardigheden van een kandidaat. Het belangrijkste is om een robuuste test te kiezen, die door genoeg mensen wereldwijd gebruikt wordt. Zo kunnen werkgevers duidelijk zien hoe de kandidaat scoort ten opzichte van anderen. Het is ook belangrijk om een test te kiezen die de werkgever kan interpreteren en begrijpen. Het kan bijvoorbeeld interessant zijn om bij collega's te informeren welke tests zij aanbevelen.
     
  3. Interviews inplannen: Als iemand 97% scoort op een programmeertest, wil dat nog niet zeggen dat hij of zij de juiste persoon is voor het team. Ik heb al vaak meegemaakt dat kandidaten naar een sollicitatiegesprek gingen met middelmatige testresultaten, maar uitblonken door hun communicatie en sociale vaardigheden. Het tegenovergestelde is natuurlijk ook waar: soms maskeren uitstekende technische skills een gebrek aan soft skills. Die worden immers niet beoordeeld tijdens een IT-assessment.
     
  4. Voormalige werkgevers contacteren: Dat is de ideale gelegenheid om vragen te stellen, twijfels weg te nemen of je buikgevoel te laten bevestigen. Stel dat een potentiële werkgever een kandidaat sympathiek vindt, maar twijfelt door de resultaten van de programmeertest. Dan kan een vorige werkgever bijvoorbeeld bevestigen dat die persoon niet altijd meteen dé oplossing vindt, maar wel volhardend is en goede vragen stelt.

Betere data, betere aanwervingen

Rekruteringsbeslissingen voor technische functies zijn cruciaal omdat werkgevers vaak meer nodig hebben dan technische vaardigheden. Ze zoeken natuurlijk mensen met ervaring die geschikt zijn voor de functie in kwestie, maar zijn ook op zoek naar mensen die in hun cultuur passen: mensen die kunnen samenwerken, over teams heen kunnen werken en zich kunnen aanpassen in een snel veranderende omgeving.

Daarom is consistentie belangrijk bij aanwervingen. Wie snelheid boven consistentie verkiest, zal misschien sneller tot een beslissing komen en misschien zelfs goede kandidaten vinden. Maar op lange termijn zullen bedrijven die een robuust, consistent en objectief proces volgen, betere rekruteringsbeslissingen nemen – al neemt het iets meer tijd in beslag.

Nathan Wawruck is Director of Permanent Placement Services bij Robert Half. Nathan leidt een team van recruiters die gespecialiseerd zijn in het plaatsen van technologie- en marketingexperts voor bedrijven in Vancouver en British Columbia. Hij is een actief lid van de technologiesector in Vancouver, spreekt regelmatig op techevents en -conferenties en komt vaak als expert in de nationale media.

Op zoek naar het ideale IT-profiel voor uw organisatie?

Neem contact met ons op om uw behoeften te bespreken en de ideale te vinden

Meer blogposts...