Salary and Hiring Trends

Wat te doen voor een online professionele indruk – en wat niet

zoealm01 — Wed, 07 Jun 2017 12:15:00 +0000

Wat te doen voor een online professionele indruk – en wat niet zoealm01 07/06/2017

Natuurlijk ben je online aanwezig. Je hebt waarschijnlijk allerlei accounts voor het bestellen van kleding, boeken of tuinhout, zit op social media om op de hoogte te blijven van je netwerk en plaatst misschien regelmatig een bijdrage op een forum. Al deze sporen samen creëren een online profiel waarmee je op een bepaalde manier overkomt. En dat kan vóór je werken, maar als je niet uitkijkt, ook tegen je… Hier volgen vijf tips om ervoor te zorgen dat je ook online een professionele indruk achterlaat.

Ontdek onze vacatures

1. Wel: letten op foto’s

Cliché, maar waar: je krijgt maar één kans voor een eerste indruk. Zorg dus voor een professionele profielfoto. Niet alleen op zakelijke social media als LinkedIn, maar óók op Twitter en Facebook. Want Google maar eens op je naam: geheid dat je profielfoto van andere social media óók opduikt.

Dat kan ook gelden voor foto’s die je plaatst op het betreffende medium. Want ook al is je profiel afgeschermd voor ‘vreemden’, toch weet je maar nooit wie er met je foto aan de haal gaat. Of wat er gebeurt als er onverhoopt een lek bij het betreffende medium optreedt. Houd als richtlijn aan: zou je spijt krijgen als die ene foto zou verschijnen bij googelen op je naam? Plaats hem dan niet.

2. Niet: (te) negatief zijn

In het dagelijks leven gaat niemand graag om met iemand die continu klaagt. Online is dat niet anders. Stel dat bij zoeken op jouw naam alleen maar mopperposts en slechte recensies naar boven komen. Dan kom je niet bepaald over als de enthousiaste persoon die je in werkelijkheid misschien wél bent. Een beetje kritisch zijn is prima, maar probeer negatieve online uitingen dus te voorkomen. En klaag al helemáál niet over je (huidige) werkgever. Want de kans dat die dat tegenkomt is altijd aanwezig, en je begrijpt dat je dan wel kunt fluiten naar je baan. Datzelfde geldt voor posts die verkeerd getimed zijn. Loopt die borrel bijvoorbeeld wat uit de hand, terwijl je de volgende ochtend gewoon fris en fruitig op het werk moet zijn? Plaats dat dan alleen op social media als je graag wil dat je baas erachter komt…

3. Wel: voorzichtig zijn met kleur bekennen

Uiteraard moet iedereen voor zichzelf uitmaken wat zijn politieke voorkeur is, wat hij van het vluchtelingen- of klimaatprobleem vindt en of hij wel of niet een bepaalde religie aanhangt. Maar wees je er wel van bewust dat anderen het hier niet altijd mee eens zullen zijn. En dat alles wat online staat, ook online blijft staan. Laat je je op een verjaardagsfeestje uit over extreem rechtse partijen of de Amerikaanse president? Dan haal je daar hooguit de andere gasten mee op je hals. Maar zet je zulke meningen online, dan blijft het staan for everyone to see. Inclusief eventuele recruiters. Denk daar dus goed over na voor je het plaatst.

4. Niet: schrijven vanuit emotie

Soms lees je online iets waar je je heel kwaad om maakt. Je eerste ingeving is dan misschien om hier direct op te reageren of het bericht te delen. Toch doe je er goed aan om het nieuws eerst even te laten bezinken. Vanuit je emotie schrijf je namelijk mogelijk dingen waar je achteraf spijt van hebt. En het zou zonde zijn als juist deze reactie blijft rondzingen op het wereldwijde web.

5. Wel: degene zijn die je aan recruiters wil laten zien

Stel, je hebt een goed cv en een enthousiaste motivatie gestuurd naar dat ene bedrijf voor jouw droombaan. Daarmee heb je de interesse gewekt van de recruiter. Wat voor hem de volgende stap is? Googelen op je naam en je social-kanalen bezoeken. Om inzicht te krijgen in je privéleven én je persoonlijkheid. Mocht je dat naar vinden, zorg er dan voor dat je social-profielen goed zijn afgeschermd. En zo niet, let dan in ieder geval goed op wat er te vinden is voor ‘buitenstaanders’.

Damage control

Voorkomen is beter dan genezen. Maar mocht je online toch een onfortuinlijke foto of post van jezelf tegenkomen, kun je een aantal dingen doen. Staat het op je eigen social-profiel of heb je het ingelogd op je account geplaatst op een forum? Delete het betreffende bericht dan direct. Voorkom ook dat anderen je kunnen taggen in hun foto’s. Op Facebook kun je dat heel eenvoudig instellen bij Privacyinstellingen. Staat je post op een andere site? Vraag de betreffende site dan of deze het bericht weg zou kunnen halen. En kom je het tegen op Google, dan kun je hier een aanvraag doen om de verwijzing te verwijderen. Let op: de pagina zelf blijft wel bestaan… Let er in het vervolg dus altijd op dat je reacties en foto’s plaatst, waarvoor je je niet hoeft te schamen. Zo laat je zowel offline als online altijd een professionele indruk achter.

Ontdek onze vacatures

Tags

Article
Salary and Hiring Trends
Job Interview Tips
Career Tips

Onderhandelen over salaris: tips voor een gesprek zonder gezichtsverlies

zoealm01 — Wed, 30 Nov 2016 06:01:46 +0000

Onderhandelen over salaris: tips voor een gesprek zonder gezichtsverlies zoealm01 30/11/2016

Weinig momenten die zo veel tact vereisen als een salarisonderhandeling. Logisch ook: misschien wil jij wel onderhandelen over je salaris, maar ziet je leidinggevende dat niet meteen als een topprioriteit. Sterker nog: de kans bestaat dat hij je huidige salaris ruim voldoende vindt en jouw salariseisen ongepast. Wie er dan een loonsverhoging uit wil slepen, moet sterk in zijn schoenen staan en doordacht te werk gaan. Ontdek hier hoe je een salarisonderhandeling overleeft.

Ontdek de Salarisgids

Weet wat je wil

Of je onderhandeling al dan niet resulteert in een aantrekkelijker salarisstrook, hangt grotendeels af van je voorbereiding. In de meeste gevallen moet je leidinggevende namelijk nog overtuigd worden, en dat lukt alleen als je zélf weet waar je naartoe wil. Wie gaat onderhandelen over zijn salaris, neemt de volgende vragen als leidraad:

Hoeveel meer wil je verdienen?
Is je huidige salaris marktconform? Hoe hoog ligt het salaris bij concurrerende bedrijven?
Waarom vind je dat je recht hebt op een loonsverhoging? Wat zijn je belangrijkste resultaten en hoe hebben die het bedrijf vooruitgeholpen?

Stel geen overdreven eisen

De beste manier om je eigen marktwaarde in te schatten, is door af en toe eens (vrijblijvend) te solliciteren. Merk je dat je huidige salaris best wel aan de hoge kant is? Dan is het beter om je verwachtingspatroon bij te stellen. Met onrealistische salariseisen kom je sowieso van een koude kermis thuis en bovendien maak je een hebberige indruk. En ook als je een minder jaar achter de rug hebt, is een onderhandeling over salaris niet aan de orde. Wie zijn doelstellingen niet gehaald heeft en toch een hoger loon vraagt, riskeert het deksel op de neus te krijgen.

Veel beter is het om een evaluatiegesprek aan te vragen en samen met je leidinggevende te bekijken wat er beter moet. Kun je wél terugblikken op een geslaagd jaar en zijn de bedrijfsresultaten positief? Dan is een loongesprek zeker gepast. De beste strategie is om daarbij om iets meer loonsverhoging te vragen dan je eigenlijk wil, aangezien een onderhandeling meestal uitmondt in een compromis. Bouw wat marge in, zonder te overdrijven natuurlijk.

Kies het juiste moment

Timing is alles, zeker bij salarisonderhandelingen. Vraag geen gesprek aan in een drukke periode of wanneer de zaken wat minder gaan. Dat getuigt van weinig inlevingsvermogen. Klop eerder aan bij je leidinggevende na de afronding van een succesvol project of wanneer je een grote klant hebt binnengehaald. En ook tijdens het gesprek zelf komt het erop aan om je momenten te kiezen. Begin niet meteen over de cijfers op je salarisstrook, maar ga voor de diplomatische aanpak. Wat heb je allemaal verwezenlijkt? Hoe zie je je verder ontwikkelen binnen het bedrijf?

Secundaire arbeidsvoorwaarden?

Mogelijk is er bij je onderneming geen budgettaire ruimte voor loonsverhoging, wat onderhandelen al bij voorbaat zinloos maakt. Alhoewel. Mogelijk heb je recht op extra secundaire arbeidsvoorwaarden. Die kosten het bedrijf meestal minder dan een loonsverhoging. Denk aan een mobiele telefoon of opleidingsmogelijkheden die een blijk van waardering zijn voor je harde werk. Je merkt het: onderhandelen over salaris is niet makkelijk. Maar wie het doordacht aanpakt, bereikt wel degelijk resultaat.

Trek goed gewapend naar je volgende salarisonderhandeling, lees onze gratis Salarisgids!

Hoeveel zou ik moeten verdienen ?

Kom op een interactieve manier alles te weten over de salarissen voor tal van functies en trends binnen administratie, HR en customer support en finance en boekhouding in Nederland.

Naar de Salarisgids

Tags

evaluatiegesprek
Article
Salary and Hiring Trends
Salaries and Roles
Compensation and Benefits

Pas afgestudeerden aannemen: do’s en don’ts

zoealm01 — Wed, 16 Nov 2016 08:06:24 +0000

Pas afgestudeerden aannemen: do’s en don’ts zoealm01 16/11/2016

Kwaliteit boven kwantiteit

Referenties en vorige werkervaringen zijn altijd dankbare ijkpunten bij het aannemen van nieuwe werknemers, maar voor starters gaan die criteria uiteraard niet op. Hoe breng je de grote hoeveelheid pas afgestudeerde sollicitanten dan terug tot die ene perfecte kandidaat?

Veel starters hebben de neiging hun cv aan te dikken. Ga liever op zoek naar juniors die iets minder activiteiten op hun cv hebben staan, maar die daarin wel een bijzonder succes boekten. Iemand die bijvoorbeeld jarenlang vrijwilligerswerk gedaan heeft bij één organisatie. Zo iemand heeft vermoedelijk een sterke werkethiek en is betrouwbaar.

Je haalt ook veel informatie uit de passies die sollicitanten al op jonge leeftijd toonden. Iemand die bijvoorbeeld als student al voetbalshirts in bulk aankocht en ze aan studiegenoten doorverkocht, geeft blijk van een ondernemersgeest en verkopersinstelling.

Test de mentale weerbaarheid

Vroeger werd veel waarde gehecht aan de cijfers waarmee starters hun diploma haalden. Deze objectief kwantificeerbare maatstaf leek namelijk prima geschikt om snel het kaf van het koren te scheiden. Maar het besef groeide dat een grootse onderscheiding bar weinig zegt over hoe goed iemand bijvoorbeeld communiceert of leiding geeft.

Starters kun je van alles aanleren, maar uiteraard zal hun karakter altijd hetzelfde blijven. Een grondige screening is dan ook onontbeerlijk. Zo is mentale weerbaarheid heel belangrijk. Die kan je testen door het sollicitatiegesprek niet tot een conversatie te beperken, maar kandidaten een korte presentatie te laten geven waar ze niet op voorbereid zijn. Daarna kan je hen een paar minuten de tijd gunnen en hen de informatie op een nieuwe manier laten presenteren in de helft van de tijd.

Vel niet te snel een oordeel

To hire or not to hire? Het antwoord op die vraag wordt tijdens sollicitatiegesprekken meestal al heel snel duidelijk. In de extreemste gevallen beslissen HR-managers zelfs binnen de minuut of ze iemand willen aannemen of niet. Laat je niet verleiden door die snelle aanpak bij starters. In het beste geval hebben ze zichzelf en hun ideeën al eens moeten voorstellen aan hun studiegenoten, maar zelfs dan speelt een gebrek aan ervaring hen meestal parten. Houd voor ogen dat het vaak de eerste keer is dat ze solliciteren en dat het even kan duren voordat ze alles laten zien wat ze in zich hebben.

Ontdek sneller wat er onder de oppervlakte speelt door het interview in een niet-traditionele setting te laten plaatsvinden. Spreek bijvoorbeeld op een rustig moment af in een koffietentje, of geef de kandidaten een korte rondleiding door het bedrijf om hen op hun gemak te stellen.

Tags

Sollicitatiegesprek
Article
Salary and Hiring Trends
Contract and Temporary Work
Evaluating Job Candidates

3 redenen waarom werven in de zomer een goed idee is

robert.half — Thu, 02 May 2024 10:12:02 +0000

3 redenen waarom werven in de zomer een goed idee is robert.half 02/05/2024

Vakantie. Heerlijk – voor iedereen die z’n out-of-office mag aanzetten, tenminste. Want het bedrijf moet natuurlijk blijven draaien. Voor de vakantiegangers is vaak tijdelijke vervanging nodig en je kunt je teams maar het best helemaal op orde hebben voordat de drukke septemberperiode eraan komt. Gelukkig is de zomer de ideale periode om recruitment een tandje bij te zetten. Dit is waarom het zinvol is om tijdens de zomer te werven.

1. Net-afgestudeerden gaan op zoek naar hun eerste baan

De zomer is voor veel ex-studenten de periode om op zoek te gaan naar hun eerste baan. Deze kersverse professionals zullen met veel tijd en motivatie op zoek gaan naar een bedrijf dat bij hen past.

2. Tijdens de zomer staan mensen vaak open voor iets nieuws

Kandidaten – of ze nu al werk hebben of niet – hebben in de zomer vaak meer vrije tijd. Voor sommigen de perfecte gelegenheid om hun carrière opnieuw te evalueren en zich af te vragen of ze toe zijn aan een carrièreswitch. Daarnaast zullen ze in deze periode ook meer tijd hebben om hun cv eens grondig onder handen te nemen. Kortom, kandidaten staan in de zomer meer open voor een nieuwe uitdaging.

3. Meer tijd om het werving- en selectieproces te optimaliseren

Kandidaten haken af wanneer het sollicitatieproces te lang duurt. Alles mag in de zomer dan wat langzamer gaan, maar topkandidaten laten niet op zich wachten. Rond de gesprekken met kandidaten dus zo efficiënt mogelijk af. Zonder ze te laten merken dat je met lagere capaciteit werkt, uiteraard.

De zomer leent zich er ook voor om nieuwe methodes uit te proberen om de beste kandidaten aan te trekken.

Leg de nadruk eens op soft skills in plaats van technische vaardigheden en theoretische kennis.
Probeer sollicitatiegesprekken te voeren via video.
Betrek eens andere medewerkers bij het werving- en selectieproces.
Probeer te achterhalen of de indruk die kandidaten tijdens het gesprek krijgen strookt met de normen en waarden van het bedrijf.

Stel jezelf deze en andere vragen en ga met de antwoorden aan de slag om het werving- en selectieproces te innoveren en verbeteren.

Zorg dat je teams vóór september klaar zijn

Tijdens de zomer gaan de meeste werknemers met vakantie. Beslist er dan ook nog eens iemand het bedrijf te verlaten of zijn er andere onvoorziene omstandigheden, dan zal de workload snel toenemen. Vermijd geld- en tijdverspilling en wacht niet te lang met de zoektocht naar vervanging. Versterk je teams zo vroeg mogelijk, zodat ze na de vakantie weer op volle toeren kunnen draaien.

Nieuwe medewerker nodig?

Tags

Article
Salary and Hiring Trends
Job Market
Internal Hiring
Evaluating Job Candidates
newsletter-cl-2024-05

Je krijgt een tegenvoorstel van je werkgever: wat nu?

robert.half — Fri, 01 Mar 2024 12:00:00 +0000

Je krijgt een tegenvoorstel van je werkgever: wat nu? robert.half 01/03/2024

Geschatte leestijd: 3 minuten

Wat als je een nieuwe baan hebt gevonden, een interessant salarisvoorstel krijgt, je overweegt deze te aanvaarden en je huidige werkgever vervolgens een tegenvoorstel doet? Ga je hierop in? Of blijf je bij je besluit om van baan te veranderen? Counter offers zijn, vooral binnen de huidige, krappe arbeidsmarkt, aan hun opmars bezig om personeel te behouden. Maar, hoe ga je hier als werknemer het beste mee om?

Onthoud waarom je van baan wil veranderen

Reageer vooral niet impulsief door direct akkoord te gaan met het tegenvoorstel. Denk na waarom je echt weg wil bij je werkgever. Is salaris de enige en/of belangrijkste reden? Dan opent dit de deur om op het tegenbod in te gaan. Ga je weg omdat je meer uitdaging of verantwoordelijkheid wil, of omdat er strubbelingen zijn met je leidinggevenden of teamleden? Dan zal een hoger salaris deze problemen niet oplossen.

Ga het gesprek aan met je manager

Praat met je manager over de redenen voor het zoeken naar een nieuwe baan. Door open te zijn over je twijfels, kunnen jullie samen op zoek gaan naar oplossingen. Misschien word je zo weer gelukkig bij je huidige werkgever en wil je helemaal niet meer weg. Denk aan de lange termijn. Wat heb je aan dat hoge salaris als je de baan zelf maar niks vindt? Heb je niet liever een uitdagende baan in een fijn team?

Wees kritisch

Denk niet alleen na over je eigen drijfveren, maar ook over die van je werkgever. Welke redenen heeft hij om je een tegenvoorstel te doen? In eerste instantie voel je je er misschien extra waardevol en gevleid door. Je werkgever kan echter verschillende redenen hebben voor het tegenbod. Misschien is het wel gewoon een stuk duurder om je te vervangen dan om je een loonsverhoging te geven, heeft hij geen tijd om een vervanger te zoeken of wil hij gewoon dat je het project afwerkt waar je mee bezig was. Die redenen kunnen op lange termijn in je nadeel werken.

Wees je ervan bewust dat je werkgever of collega’s een andere perceptie van jou kunnen hebben, nu ze weten dat je wilde weggaan. Hierdoor ga je misschien extra je best moeten doen om hun vertrouwen in jou te herstellen. Allemaal zaken om mee rekening te houden als je besluit om in te gaan op een tegenvoorstel. Het kan natuurlijk ook dat het salarisvoorstel van je potentiële nieuwe werkgever tegenvalt. Gelukkig staan de meeste werkgevers wel open voor salarisonderhandelingen, maar is het hierbij extra belangrijk dat je dit professioneel aanpakt .

Hoeveel zou ik moeten verdienen of aanbieden?

Ontdek op een toegankelijke en interactieve manier alles wat je moet weten over de nieuwste trends op de arbeidsmarkt en krijg inzichten in de salarissen voor verschillende functies in administratie, HR en customer support en finance en boekhouding.

Ontdek de Salarisgids

Tags

nieuwe job
loopbaanadvies
Article
Salary and Hiring Trends
Career Tips
Negotiating Offers
Salaries and Roles

Hoe ga je ermee om als een medewerker een tegenvoorstel ontvangt?

robert.half — Fri, 01 Mar 2024 12:00:00 +0000

Hoe ga je ermee om als een medewerker een tegenvoorstel ontvangt? robert.half 01/03/2024

Geschatte leestijd: 4 minuten

Stel: een medewerker wil de organisatie verlaten en geeft aan dat hij of zij een voorstel heeft gehad van een ander bedrijf. Doe je dan een tegenvoorstel of leg je zich erbij neer dat hij/zij binnenkort weggaat? Hoe weet je of de medewerker de waarheid spreekt en geen ‘blufpoker’ speelt om zo loonsverhoging te krijgen?

Ten eerste is het belangrijk dat je zorgt voor een doeltreffende retentiestrategie en een sterke bedrijfscultuur. Hiermee houd je jouw medewerkers tevreden en vermijd je dat ze het bedrijf verlaten. Maar, wat als een medewerker toch een nieuwe baan overweegt en een salarisvoorstel krijgt van een ander bedrijf?

Ga het gesprek aan

Reageer niet impulsief wanneer een medewerker meldt dat hij/zij een interessant salarisvoorstel heeft gekregen. Zo vermijd je dat je emoties de bovenhand krijgen. Voordat je een tegenvoorstel doet, is het belangrijk om open het gesprek aan te gaan. Probeer in een face-to-face gesprek te achterhalen waarom hij/zij precies weg wil. Doe het niet per mail, dat is onpersoonlijk.

Leer ervan voor in de toekomst

Is het salaris de belangrijkste reden voor de medewerker om te vertrekken of zijn er nog andere factoren in het spel? Denk aan inhoud van de functie, arbeidstijden, flexibiliteit, de cultuur… De reden voor het gewenste vertrek is waardevolle informatie voor het team en het bedrijf als geheel. Hier haal je interessante lessen uit voor in de toekomst die je kunnen helpen om medewerkers aan boord te houden en de werking van het bedrijf te verbeteren.

Stel de 4 T-vragen

De 4 T-vragen zijn een goede manier om meer te weten te komen over de motivatie van de medewerker om te vertrekken:

Taak: wat gaat hij/zij precies doen?
Team: met wie gaat hij/zij samenwerken?
Techniek: hoe gaat hij/zij het aanpakken?
Tijd/termijn: wanneer wil hij/zij de nieuwe uitdaging aangaan?

Wat is de medewerker je waard?

Nadat je antwoord hebt op de 4 T-vragen, heb je waarschijnlijk een beter beeld waarom de medewerker wilt vertrekken. Welke stap je daarna zet, is afhankelijk van hoe graag je de medewerker wil behouden. Past hij of zij minder goed in de organisatie en vind je het niet erg dat hij/zij vertrekt? Ga dan op zoek naar een betere match en gebruik de feedback die je krijgt op een positieve manier voor het bedrijf. Vind je het wél erg? Peil dan naar de mogelijkheden en perspectieven die het andere bedrijf biedt en wat je ertegenover kunt plaatsen. Misschien kun je de medewerker opnieuw motiveren door een training of een andere rol aan te bieden. Moedig hem/haar aan om op lange termijn te denken en niet te focussen op enkel het salaris. Is het salaris toch de belangrijkste reden om te vertrekken? Bekijk dan of er een mogelijkheid is om een loonsverhoging te geven.

Is er écht een salarisvoorstel gemaakt?

Voor je een tegenvoorstel geeft, is het belangrijk om na te gaan of het andere bedrijf wel écht een salarisvoorstel heeft gedaan. Misschien is de medewerker gewoon aan het bluffen met als doel loonsverhoging. Stel de 4 T-vragen om meer duidelijkheid te krijgen. Kan hij of zij niet antwoorden? Dan is er misschien helemaal geen sprake van een andere baan of salarisvoorstel. Krijg je wél een duidelijk antwoord en merk je hoe enthousiast hij/zij is over de nieuwe uitdaging, dan kun je ervan uitgaan dat er inderdaad een salarisvoorstel gedaan is. In dat geval kun je overwegen om een tegenvoorstel te doen.

Denk na over de boodschap die je afgeeft met een tegenvoorstel

Onthoud dat je met een tegenvoorstel een bepaalde boodschap uitdraagt. De medewerker kan zich afvragen waarom er nu wél een loonsverhoging mogelijk is. Zorg voor voldoende afbakening van het tegenvoorstel om een vals gevoel van waardering te voorkomen. Een tegenvoorstel is ook niet altijd de meest duurzame oplossing. Het kan de medewerker een tijdje tevredenstellen, maar mogelijk vertrekt hij/zij uiteindelijk toch.

Deel van retentiestrategie

Tegenvoorstellen kunnen dus zeker deel uitmaken van je retentiestrategie als middel om medewerkers aan de organisatie te binden. Maar het belangrijkste is dat je in gesprek gaat met de medewerker en dieper graaft naar de reden achter zijn/haar twijfels. Jullie kunnen dan samen werken aan verbetering: dat levert op de lange termijn meer resultaat op.

Benieuwd naar gemiddelde salarissen? Raadpleeg onze Salarisgids voor cijfers die lonen.

Naar de Salarisgids

Tags

Article
Salary and Hiring Trends
Competitive Advantage
Compensation and Benefits
Management and Leadership

5 redenen om te kiezen voor een carrière in recruitment

robert.half — Mon, 08 Jan 2024 12:00:00 +0000

5 redenen om te kiezen voor een carrière in recruitment robert.half 08/01/2024

Geschatte leestijd: 4 minuten

Of je nu net je loopbaan begint of op zoek bent naar een nieuwe uitdaging, werken in de rekruteringswereld kan een boeiende carrièrekeuze zijn. Door op zoek te gaan naar de juiste kandidaat voor een bepaalde functie, speel je als recruiter een cruciale rol in het succes van bedrijven én maak je het verschil op professioneel vlak voor je kandidaten. We geven 5 goede redenen om te kiezen voor een baan als recruiter.

Wat houdt werken als recruiter in?

Recruiters zijn professionals die in opdracht van een bedrijf op zoek gaan naar de ideale kandidaat voor een functie. Het is hun taak om de perfecte match te vinden tussen werkgever en werknemer. Veel recruiters beschikken over een uitgebreide databank van kandidaten die in de loop van de jaren werd opgebouwd. Vinden ze daarin niet de juiste persoon, dan schakelen ze online en offline netwerken in zoals LinkedIn, vacaturesites, beurzen, etc. Recruiters zorgen voor de screening van kandidaten en voeren de eerste gesprekken. Op basis daarvan selecteren ze de gepaste profielen om voor te stellen aan het bedrijf.

Als recruiter heb je 2 mogelijkheden. Ofwel ga je aan de slag in de commerciële recruitment bij een gespecialiseerd HR-bedrijf zoals Robert Half. Je gaat dan in naam van een bedrijf (klant) op zoek naar de gepaste werknemer (kandidaat) voor een specifieke functie. Daarnaast kan je kiezen voor interne rekrutering. Je werkt dan op de HR-afdeling van één specifiek bedrijf, waarvoor je op zoek gaat naar de juiste kandidaten voor hun interne vacatures. Hierbij vertegenwoordig je dan altijd hetzelfde bedrijf.

Waarom kiezen voor een carrière als recruiter?

Grote impact op bedrijven en medewerkers

Doordat je bedrijven helpt bij het aantrekken en behouden van talent, draag je bij aan de optimalisatie van hun processen en dus ook aan hun succes. Als de juiste mensen – dankzij jou – op de juiste plaats zitten, komt dit bovendien de bedrijfscultuur en -sfeer ten goede. Maar ook voor kandidaten maak je het verschil. Je staat met hen in contact om hen te helpen in hun zoektocht naar een nieuwe, passende baan of je assisteert hen bij de volgende stap in hun carrière.

Skills en attitude belangrijk

Voor een carrière in recruitment heb je niet per se een HR-gerelateerd diploma nodig. Vaak zijn algemene skills, leergierigheid en attitude belangrijker dan een bepaalde opleiding. In de praktijk zal je bij de gespecialiseerde HR-bedrijven (zoals Robert Half) vaak medewerkers aantreffen met een bachelor – of masteropleiding. Als recruiter is vooral mensenkennis van groot belang. Je moet goed kunnen luisteren, gerichte vragen stellen en relaties opbouwen met werkgevers (klanten) en toekomstige werknemers (kandidaten). Vaak komen kandidaten met een ‘atypische’ achtergrond (bv. legal, psychologie, talen, communicatie, geschiedenis…) eerder toevallig in een HR-functie terecht, en bouwen ze er vervolgens hun hele carrière in uit. HR-specifieke kennis en hun expertise in de nicheprofielen (bij gespecialiseerde rekruteringsbedrijven) leren ze vooral ‘on the job’.

Continu bijleren en groeien

Als recruiter blijf je voortdurend bijleren. Wet- en regelgeving, technologie en trends op het gebied van human resources veranderen constant. Denk maar aan de opkomst van artificial intelligence, die net als in andere sectoren een ‘hot topic’ is in de recruitmentsector. Als recruiter is het belangrijk dat je op de hoogte blijft van al deze veranderingen. Zo ontwikkel je je professionele vaardigheden en vergroot je je HR-kennis. Doordat je veel met mensen samenwerkt, scherp je bovendien je communicatieve vaardigheden aan. Kortom, werken als recruiter biedt veel kansen om professioneel én persoonlijk te groeien.

Veelzijdige job

Ook het gevarieerde takenpakket maakt werken als recruiter zo aantrekkelijk. Je staat niet alleen in voor de werving en selectie van kandidaten, maar bent vaak ook betrokken bij talentontwikkeling, arbeidsconflicten, onderhandelingen, diversiteitsbeleid… Geen enkele werkdag ziet er hetzelfde uit en dat houdt je baan interessant.

Interactie met mensen

Als recruiter heb je dagelijks veel contact met mensen op alle bedrijfsniveaus, van managers en leidinggevenden tot (toekomstige) werknemers. Hou je van communicatie en relaties opbouwen? Dan is dit echt een baan voor jou. Doordat je mensen helpt om de juiste baan te vinden en zo hun volledig potentieel te ontwikkelen, bouw je mee aan hun (werk)geluk. Bovendien speel je een adviserende rol voor beide partijen. Je ondersteunt bedrijven en kandidaten in kandidatenselectie, sollicitaties, de voorbereiding van interviews, salaris- en contractonderhandelingen en de match met de bedrijfscultuur. Dat geeft veel voldoening!

Wil je aan de slag als recruiter? Bekijk ons aanbod en solliciteer vandaag nog!

Ontdek onze vacatures

Tags

HR
recruitment
rekrutering
Article
Salary and Hiring Trends
Career Tips
Job Market
newsletter-ca-2024-04

Ontdek de trends in administratie, HR en customer support voor 2024

robert.half — Wed, 13 Dec 2023 10:00:00 +0000

Ontdek de trends in administratie, HR en customer support voor 2024 robert.half 13/12/2023

Geschatte leestijd: 3 minuten

Administratieve, HR en customer support professionals zijn de onmisbare pilaren van moderne bedrijven. Hun rol is in de afgelopen jaren aanzienlijk geëvolueerd en hun takenpakket is gevarieerder dan ooit. De vraag naar deze vaardige medewerkers blijft onverminderd groot. Met de markt die nog altijd optimaal in beweging is, is het voor werkgevers anno 2024 belangrijker dan ooit om talent aan te trekken en te behouden. Deze trends in administratie, HR en office support komen naar voren in het onderzoek voor de Salarisgids 2024.

Flexibiliteit blijft een pré

Opvallend in 2024 is de groeiende vraag naar flexibiliteit. Werknemers verwachten steeds meer dat hun werkgevers aan hun flexibele behoeften tegemoetkomen. Bedrijven die vasthouden aan verplichte wekelijkse kantoorbezoeken hebben dan ook moeite om talent aan te trekken én vast te houden. Het bieden van een flexibele werkomgeving, waarbij thuiswerken genormaliseerd wordt, is dan ook essentieel om waardevolle professionals aan te trekken. Ook hechten steeds meer werknemers waarde aan een betere werk-privé balans, wat zich weerspiegelt in een stijging voor het aantal parttime aanvragen in vergelijking met fulltime contracten. Sectoren met de grootste vraag naar administratieve profielen zijn Logistics, Consumer Products, Banking, Business Services en Manufacturing. Het meest wordt gezocht naar een Customer Service Representative, Allround Administrative Support, HR Officer, Office Manager en een Logistics Administrator.

Nieuwe vaardigheden voor de toekomst

De dynamiek van de arbeidsmarkt vraagt om een aanpassingsvermogen (AQ) dat hoger is dan ooit tevoren. Werknemers moeten snel kunnen schakelen en nieuwe vaardigheden aanleren om te voldoen aan hun aan verandering onderhevige functie. Daarnaast geven hiring managers aan dat kennis van gangbare IT-tools van essentieel belang is omwille van digitalisatie. Opvallend is dat er minder vraag is naar specifieke hard skills, wat opnieuw de toenemende wens om flexibiliteit benadrukt.

Stijgende salarissen en voordelen

Het aanhoudende tekort aan administratieve professionals heeft geleid tot aanzienlijke loonsverhogingen. Bedrijven doen dan ook steeds meer moeite om talent aan te trekken en te behouden. Dit uit zich in counteroffers om getalenteerde medewerkers aan boord te houden. Reiskostenvergoeding wordt voor werknemers steeds belangrijker. Het is één van de meest gewilde voordelen boven op het bestaande pakket. Naast salaris wint de optie om een (elektrische) fiets te leasen aan populariteit. Maar ook een periodieke bonus, 13e maand, zorg- en tandartsverzekering zijn steeds belangrijker voor werknemers.

Factoren bij loonsverhoging

De beslissingen over loonsverhoging worden sterk beïnvloed door factoren als het aantal jaren dat iemand in hun huidige functie heeft gewerkt (24%) en algemene werkervaring (13%). Opvallend is dat een proactieve vraag naar loonsverhoging door werknemers zelf (11%) voor steeds meer werkgevers een doorslaggevende factor is. Deze trend onderstreept het belang van open communicatie tussen werkgevers en werknemers.

Hoeveel zou ik moeten verdienen ?

Kom op een interactieve manier alles te weten over de salarissen voor tal van functies en trends binnen administratie, HR en customer support en finance en boekhouding in Nederland.

Naar de Salarisgids

Tags

HR
administratief medewerker
Article
Salary and Hiring Trends
Administrative and customer support
Career Tips
Contract and Temporary Work
Job Market

Ontdek de trends in finance en boekhouding voor 2024

robert.half — Thu, 30 Nov 2023 10:00:00 +0000

Ontdek de trends in finance en boekhouding voor 2024 robert.half 30/11/2023

Geschatte leestijd: 3 minuten

Het financiële landschap heeft de afgelopen jaren aanzienlijke veranderingen ondergaan en de trends voor 2024 laten zien dat dit veld dynamischer is dan ooit. De wereldwijde gebeurtenissen en de voortdurende digitale revolutie hebben geleid tot verschuivingen in de verwachtingen en eisen in de financiële en boekhoudkundige sector. Dit zijn de trends in finance en boekhouding die naar voren zijn gekomen in het onderzoek voor onze Salarisgids 2024.

Wervingsuitdagingen en voorzichtige benadering

In 2024 worden bedrijven geconfronteerd met een aanzienlijk tekort aan financiële professionals, maar de sterke vraag begint licht af te nemen. Dit brengt organisaties in een delicate positie, waar ze moeten jongleren met de behoefte aan talent en de druk om voorzichtig te zijn bij het aannemen van nieuwe krachten. Bedrijven moeten zorgvuldige afwegingen maken bij het uitbreiden van hun financiële teams en zijn dan ook voorzichtiger in het werven van kandidaten. De sectoren met de grootste vraag naar financiële profielen zijn Logistics, Consumer Products, FMCG, Manufacturing en Energy. De meest gevraagde openstaande vaste functies zijn Financial Controller, Accounting Clerk, Finance Manager, Business Controller en Senior Accountant. Bij tijdelijke banen wordt er het meest gezocht naar Accounting Clerks, Assistant Accountants, Credit Controllers en Bookkeepers.

Flexibiliteit blijft essentieel

Ook dit jaar is er opnieuw een voortdurende behoefte aan flexibiliteit. Werknemers verwachten dat hun werkgevers inspelen op hun behoefte aan flexibele werkregelingen, met in het bijzonder de mogelijkheid om vanuit huis te werken. Daarom is het aanbieden van een flexibele werkomgeving, waarbij thuiswerken genormaliseerd wordt, van groot belang om hoogwaardige professionals aan te trekken en te behouden.

Stijgende salarissen en aanvullende voordelen

Het aanhoudende tekort aan financiële professionals heeft geleid tot aanzienlijke loonsverhogingen. Omwille van inflatie is loon dan ook de belangrijkste drijfveer bij het nemen van een beslissing voor een nieuwe baan. Door de tekorten aan financiële professionals en het aantal openstaande functies, is het niet verwonderlijk dat kandidaten gaan voor het beste loon bij meerdere aanbiedingen en er vinden sterke loononderhandelingen plaats. Niettemin groeit de behoefte aan aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden naast het basissalaris. Werknemers zoeken meer dan ooit naar extra voordelen zoals reiskostenvergoeding, bonussen, een 13e maand, en tandartsverzekering en beschikking over een bedrijfswagen. Daarbij wint de mogelijkheid om een (elektrische) fiets te leasen aan populariteit.

Factoren bij loonsverhogingen

De beslissingen over loonsverhogingen worden sterk beïnvloed door verschillende factoren. Naast het aantal jaren ervaring in de huidige functie (26%) en een eenmalige uitzonderlijke prestatie (16%), is het proactieve verzoek van werknemers (15%) een belangrijke factor bij het bepalen van lonen. Dit onderstreept de groeiende behoefte aan open communicatie tussen werkgevers en werknemers, waarbij de wensen en verwachtingen van werknemers centraal staan.

Tags

finance
Article
Salary and Hiring Trends
Finance and accounting
Career Tips
Contract and Temporary Work
Job Market

13 veelgestelde vragen over de dertiende maand

ophbuy01 — Tue, 24 Oct 2023 07:51:35 +0000

13 veelgestelde vragen over de dertiende maand ophbuy01 24/10/2023

Gemiddelde leestijd : 3 minuten

De 13e maand is een variatie op de eindejaarsbonus die vaak in december wordt uitbetaald. Een felbegeerd extraatje dat zeker aan het eind van het jaar goed van pas komt. Maar, er heerst nogal wat onduidelijkheid over. Want wat bepaalt of jouw werkgever een 13e maand uitkeert? Heb je er ook recht op als je net in dienst bent? Hoeveel is de 13e maand? Wanneer krijg je het? En hoe bereken je de 13e maand? Met deze 13 veelgestelde vragen over de 13e maand heb je al je antwoorden.

1. Wat is de 13e maand?

Een 13e maand – of eindejaarsuitkering – wordt in de meeste gevallen uitgekeerd als een brutobedrag ter hoogte van een maandsalaris. Jouw prestaties als werkgever of van het bedrijf in het algemeen zouden hier over het algemeen geen invloed op moeten hebben. Dat is dus anders dan bij een prestatiebeloning zoals een winstdelingsuitkering.

2. Is een 13e maand wettelijk verplicht?

Werkgevers zijn niet verplicht om een 13e maand uit te keren. Wel zijn er in sommige cao’s afspraken gemaakt over een 13e maand. Valt je als werknemer onder die cao, dan is je werkgever dus wel verplicht om het bedrag uit te keren. Het is het zeker waard om dit online even goed te controleren als je zelf onder een cao valt.

3. Zijn er voorwaarden verbonden aan een 13e maand?

Een 13e maand kan gebonden zijn aan bepaalde voorwaarden. Zo keren sommige werkgevers dit extraatje alleen uit als een werknemer op een bepaalde datum in dienst was. Natuurlijk moet zo’n voorwaarde wel schriftelijk vastgelegd zijn. Sommige bedrijven werken ook met een prestatiebonus. De hoogte hiervan wordt vastgesteld op basis van jouw persoonlijke prestaties of de prestaties van het bedrijf in het algemeen.

4. Waarom bieden werkgevers een 13e maand aan?

Vaak wordt de 13e maand door werkgevers gebruikt om zich te onderscheiden van de rest. Want zeg nu zelf: het is een ontzettend aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde die je niet overal krijgt. Toch moet je je niet altijd laten verleiden door een 13e maand. Waarom? Zie punt 12.

5. Mogen werknemers worden uitgesloten van een 13e maand?

Geen enkele werknemer mag zomaar uitgesloten worden van een 13e maand. Werkgevers hebben namelijk te maken met regels voor gelijke behandeling op het werk. Bij gelijk werk hoort vanzelfsprekend een gelijke beloning.

6. Krijg ik met een tijdelijk contract ook een 13e maand?

Het recht dat je als werknemer hebt op gelijke behandeling betekent ook dat je met beide soorten contracten recht hebt op een 13e maand. Het mag wettelijk gezien dus geen verschil maken of je een vast of tijdelijke contract hebt. Wel verschilt in het geval van een eindejaarsuitkering het uiteindelijke bedrag, omdat het vaak om een percentage van je loon gaat.

7. Heb je recht op je 13e maand als je later begint of ontslag neemt?

Begin je halverwege het jaar bij een nieuwe werkgever? Dan keert de werkgever in veel gevallen geen volledige, maar een deel van de 13e maand uit. Hetzelfde geldt voor werknemers die gedurende het jaar het bedrijf verlaten. Vaak krijgen zij de 13e maand alsnog uitgekeerd in december van dat jaar. Een werkgever is echter niet verplicht om dit te doen, ga dus goed na wat er in je contract staat.

8. Is er een verschil tussen een eindejaarsuitkering en een 13e maand?

Simpel gezegd is de 13e maand een hele bruto maand. Sommige werkgevers bieden een eindejaarsuitkering of -bonus aan. Zij doen dat bijvoorbeeld in de vorm van een bepaald percentage van je jaarloon. Opnieuw mag het hierbij niet uitmaken onder welke contractvorm je werkt.

9. Waarom houd je op je 13e maand minder over dan op je gewone salaris?

Krijg je een 13e maand, dan ontvang je op bruto-basis een extra maandsalaris. Maar, dat betekent helaas niet dat je netto hetzelfde overhoudt als normaal. Dat komt doordat over een 13e maand meer belasting wordt geheven – er geldt een aparte tabel voor bijzondere beloningen waardoor het belastingtarief hoger uitvalt, met vaak rond de 50% belasting. Daarnaast valt de 13e maand buiten de pensioenregeling van je werkgever. Je draagt dus geen premie af over dit bedrag.

10. Hoe bereken je de 13e maand?

Wil je precies weten hoe je 13e maand is opgesteld en hoeveel je onder aan de streep overhoudt? Dat kun je het beste aan je werkgever zelf vragen. Elke bedrijf richt de 13e maand namelijk anders in. Je HR moet de antwoorden hierop hebben.

11. Wanneer wordt de 13e maand uitbetaald?

Over het algemeen wordt de 13e maand in december uitbetaald, bijna altijd gelijk met de uitbetaling van het normale salaris. Precies op tijd voor kerstcadeautjes of wintersport, dus!

12. Is de 13e maand altijd positief?

Het klinkt natuurlijk erg mooi – een cadeautje van je werkgever. In de meeste gevallen mag je het ook zo zien en gaat het echt om een extraatje. Toch zijn er veel bedrijven die deze opsiering van de secundaire arbeidsvoorwaarden gebruiken als compensatie voor een lager maandloon. Zo kom je inclusief je dertiende maand dus eigenlijk op hetzelfde salaris uit als je bij een werkgever zou krijgen die deze regeling niet heeft. Je zult nooit kunnen achterhalen of dit het geval is, maar het is dus wel belangrijk om de 13e maand niet de doorslaggevende factor te laten zijn in jouw keuze voor een bepaalde werkgever.

13. Wat als je de 13e maand niet krijgt wegens tegenvallende bedrijfsresultaten?

Het kan zomaar gebeuren: de bedrijfsresultaten vallen tegen en je werkgever besluit de 13e maand niet uit te betalen. In sommige contracten wordt inderdaad opgenomen dat je de dertiende maand alleen ontvangt bij een goed bedrijfsresultaat. Maar als deze voorwaarde niet schriftelijk is vastgesteld, heb je wettelijk gezien gewoon aanspraak op je 13e maand.

Hoeveel zou ik moeten verdienen - of aanbieden?

Kom op een interactieve manier alles te weten over de salarissen en trends voor tal van functies binnen administratie, HR en office support, finance en boekhouding en project en interim-management in Nederland.

Ontdek onze Salarisgids

Tags