Diversity, Equity and Inclusion

Hoe creëer je een genderneutrale en inclusieve werkplek?

robert.half — Tue, 14 Mar 2023 11:53:31 +0000

Hoe creëer je een genderneutrale en inclusieve werkplek? robert.half 14/03/2023

Hoewel bedrijven hun best doen om de werkomgeving inclusiever te maken, werd tijdens de pandemie duidelijk dat er voor vrouwen nog een aanzienlijke kloof bestaat. Recente cijfers tonen aan dat de helft van de vrouwen niet erg optimistisch is over hun carrièrevooruitzichten. Er zijn heel wat factoren die een rol spelen om op de werkvloer een genderevenwicht te bereiken. Evenveel vrouwen als mannen werven en iedereen een gelijk salaris beloven, is niet voldoende.

Systematische vooroordelen over vrouwen en minderheidsgroepen op de werkvloer zijn een diepgeworteld probleem. Hoeveel vrouwen zijn niet op tijdelijke werkloosheid aangewezen omdat de werkgever ervan uitging dat ze voor de kinderen wilden zorgen en thuisonderwijs wilden geven?

Bedrijven kunnen vrouwen, en andere ondervertegenwoordigde groepen, op verschillende manieren ondersteunen op het werk. Dit kan onder meer door hen de kans te geven zich te ontwikkelen, de arbeidsomstandigheden te verbeteren en bondgenootschappen aan te moedigen.

Inclusieve wervings- en selectieprocessen creëren

Simpelweg meer vrouwen aannemen lost de genderkloof niet op. Starten met een evenwichtige mix van kandidaten qua gender en achtergrond, zorgt echter wel voor een beter en inclusiever wervingsproces. Voor sollicitatiegesprekken wil je vanzelfsprekend voor je bedrijf de keuze hebben uit uiteenlopend talenten, maar toch is het geen slecht idee om bij de selectie van de kandidaten hun persoonsgegevens te verbergen. Dat is een goede manier om ervoor te zorgen dat gender of afkomst geen voordeel of belemmering vormen voor de succeskansen van een kandidaat.

Gender-gerelateerd taalgebruik aanpakken

Als gender-gerelateerd taalgebruik niet voorkomt in functiebeschrijvingen, blijkt dat het aantal sollicitanten bij alle genders toeneemt. Door dat principe consequent toe te passen voor al je bedrijfscommunicatie en je medewerkers op te leiden in genderinclusief taalgebruik, vorm je een betere werkomgeving voor iedereen. Meer diversiteit op de werkvloer betekent misschien ook dat je meer medewerkers met een niet-binaire genderidentiteit ziet. Als je bijvoorbeeld het vermelden van voorkeursvoornaamwoorden aanmoedigt, helpt dit om een meer comfortabele omgeving te creëren, en beperkt dit het het risico dat iemand verkeerd aangesproken wordt. Zelfs de voorkeursvoornaamwoorden vermelden in de e-mailhandtekening is al een stap in de goede richting.

Genderneutrale voordelen bieden

Sommige mensen beweren dat minder vrouwen in hogere functies terechtkomen omdat ze vaker de zorg voor hun gezin op zich nemen. Sinds de invoering van gedeeld ouderschapsverlof en andere initiatieven is dat soort redeneringen echter achterhaald. Niet alleen kunnen beide partners nu ouderschapsverlof opnemen, maar ook bieden sommige bedrijven alle kersverse ouders dezelfde verlofvoordelen en moedigen zij hen ook aan om er gebruik van te maken. Zulk soort initiatieven geeft een duidelijk signaal over inclusie door de traditionele rolverdeling tussen mannen en vrouwen te doorbreken, diepgewortelde vooroordelen weg te nemen en een beter genderevenwicht te creëren op de werkplek.

Het pad naar vooruitgang gelijk maken

Medewerkers die na een tijdje afwezigheid weer aan de slag gaan, kunnen vaak wat extra ondersteuning gebruiken. Steeds meer werkgevers spelen hierop in met betere opleidingen om hun medewerkers te helpen naar een promotie toe te werken en zo een aantal effecten van hun afwezigheid te compenseren. Transparant zijn over promoties (vereisten, planning, verwachtingen) voorkomt bovendien onaangename verrassingen of geruchten over negatieve discriminatie of vooroordelen, en houdt het moreel en de tevredenheid van de medewerkers op een goed peil.

Bondgenootschappen aanmoedigen

Genderstereotypering komt helaas nog te vaak voor in heel wat kantooromgevingen. Zo wordt bijvoorbeeld van een vrouw in een vergadering vaak aangenomen dat ze een lagere of ondergeschikte functie heeft. Door iedereen aan te moedigen om zich als bondgenoten te gedragen en dat soort stereotyperend gedrag systematisch bespreekbaar te maken, raken je medewerkers bewust van deze problematiek en voorkom je het ontstaan van dit soort vooroordelen in de toekomst. Als werkgever kan je ook een meer inclusieve omgeving creëren door in te spelen op kwesties die relevant zijn voor ondervertegenwoordigde groepen. Heel wat bedrijven organiseren al bewustwordingsactiviteiten op specifieke dagen of in bepaalde maanden. Zulke initiatieven zijn echter het meest doeltreffend als ze het hele jaar door worden voortgezet. Bij grote, problematische gebeurtenissen die veel media-aandacht krijgen, kunnen bedrijven en werknemers als bondgenoten optreden door er te zijn voor de mogelijk getroffen groepen en een veilige omgeving te creëren waarin ruimte is voor iedereen.

Hoewel deze dingen helpen om een inclusieve werkomgeving te creëren, is het ook cruciaal dat je ondervertegenwoordigde groepen de kans geeft om gehoord te worden. Als je werknemers de mogelijkheid biedt om anoniem of op een comfortabele manier feedback te geven, is de kans groter dat je te horen krijgt hoe ze de werkomgeving daadwerkelijk ervaren. Zo krijg je meer betrouwbare inzichten in de manier waarop je je bedrijf nog kunt verbeteren.

Tot slot, als je goede processen hebt om genderongelijkheid aan te pakken en een inclusieve bedrijfscultuur op te stellen, wees daar dan transparant over. Steeds meer kandidaten met wie we samenwerken, zijn op zoek naar een werkgever die dezelfde waarden nastreeft als zijzelf. Door jouw bedrijf als inclusieve organisatie te profileren, kan je dus meer divers talent aantrekken. Robert Half is recent door Forbes verkozen tot een van de beste werkgevers voor vrouwen in de VS, een mooie kroon op onze toewijding om een inclusieve werkomgeving te creëren.

We zijn bijzonder trots dat grote aantallen uitzonderlijke vrouwen ervoor gekozen hebben om een mooie carrière op te bouwen bij Robert Half, en we blijven ons inzetten om hun professionele groei te ondersteunen en een cultuur van gendergelijkheid na te streven. Meer info over ons engagement op het vlak van diversiteit, gelijkheid en inclusie vind je hier.

Ben je op zoek naar nieuw personeel om je team te versterken?

How to improve diversity: Look inwards first, build a vision second

robert.half — Thu, 05 Jan 2023 13:25:04 +0000

How to improve diversity: Look inwards first, build a vision second robert.half 05/01/2023

Reading time: 3 minutes

Diverse leadership teams can make better decisions and create better businesses. But some are struggling to change. Charlie Grubb, Managing Director at Robert Half’s executive search practice, explores how to tackle one of the most talked-about trends in business today.

Diversity, equity, and inclusion (DEI) – a headline trend in modern business – is increasingly familiar to executive leaders. Some are criticised for having all-male, all-white, boards; others are following quotas to improve their gender and ethnic representation.

This groundswell of attention has created advocates in the business community and many leaders are actively developing their approaches to DEI. But there is also a group treating it as an aspiration, and well-meaning words haven’t yet translated into concrete action or evidence of meaningful change.

The key to addressing this gap: boards or directors as well as the executive committees need to look inward first, to understand themselves, their employees, and their recruitment methods. The journey doesn’t start with requests for diverse shortlists; it starts with internal reflection, planning, and then action – to avoid token appointments and the benefit of a long-term view.

Building the vision by asking the questions

DEI is a broad topic, of course. Most businesses explore gender and ethnicity, but the definition extends well beyond these measures: Neurodiversity, a balance of thinking styles and approaches to learning, is important; diversity of interests and backgrounds is often overlooked; widening gender to include non-binary, also matters.

We should therefore encourage executive teams to think broadly at the outset. This will help them to see the linkages between areas of diversity and put processes in place to explore them. If they can understand people’s backgrounds, interests, and experiences – and combine them with other areas – they will stand a better chance of delivering the change they want to see.

Here are ten questions that executive leaders should therefore ask themselves:

What is the demographic of our current workforce and how well do we know that?
How well do we understand DEI and can we – and our employees – positively influence it?
What are we currently doing to promote DEI and how well is it working?
What’s our vision for the business in five- to ten years’ time?
What will we need to change, or do differently, to deliver this vision successfully?
What are the skills sets we can be flexible with, and what will we really need?
How does that allow us to work with, and combine, more under-represented groups?
How will we communicate our plans with potential recruits and current employees?
How will we know that any new approach to DEI is working?
Are there organisations with experience that can help us on this journey?

Looking to the future – DEI in action

DEI is thankfully moving into the mainstream language of boardrooms. But looking ahead there is still plenty of work for executive teams to do. By starting with themselves, being honest about what they find, and developing a long-term plan, they will be able to embrace the practical steps and experience needed, to improve DEI in the future.

Clear intentions, combined with communication and practical examples, will help them build momentum. By promoting women into leadership roles, for example, potential candidates become self-selecting because they can see the evidence for themselves; the same is true for ethnicity and other areas of diversity. And once momentum is building… there are many organisations willing to help others bridge the DEI gap and make the journey a success for everyone.

Executive Search with Robert Half

Robert Half’s Executive Search practice is one of world’s leading advisories for Boards and Executive Committees. Our bespoke advisory model stands-out with combining a hands-on boutique approach with our global strength and versatility.

Through our years of experience and in-depth knowledge of the industries, we act in a dual function for our clients, as market barometer and trustworthy ambassador. Today we can demonstrate with pride a track record of filling mission-critical executive positions for our clients – in particular for SMEs and mid-sized companies, whether they are listed, private-, family-, or private equity owned.

We advise and accompany our clients beyond the mere search assignment – both the company and the candidate – because we are convinced that finding the right candidate is just the beginning of building a future-oriented and sustainable company management and leadership approach.

Find out how we help you find your future executives.