Arbeidsmobiliteit in de lift

21 oktober 2015

Ruim zes op de tien Nederlandse medewerkers overwegen op zoek te gaan naar een nieuwe baan

  • 61% van de Nederlandse medewerkers zegt dat het waarschijnlijk is dat ze de komende 12 maanden op zoek gaan naar een nieuwe baan
  • Generatie Y (79%) kijkt in grotere mate uit naar een nieuwe baan dan generatie X (57%) en de babyboomgeneratie (48%)
  • 60% zegt, in vergelijking met een jaar geleden, meer vertrouwen te hebben in het vinden van een nieuwe baan
  • De drie belangrijkste criteria bij het accepteren van een nieuwe baan zijn een betere locatie/woon-werkverkeer (69%), inhoud van de baan/loopbaanontwikkeling (67%) en de sector/branche (43%)

Amsterdam, 20 oktober 2015 – Nu de arbeidsmarkt weer aantrekt en er meer vacatures beschikbaar komen, zijn steeds meer werknemers van plan om een nieuwe uitdaging aan te gaan. Uit onafhankelijk onderzoek van Robert Half, arbeidsbemiddelaar op het gebied van financiële en administratieve professionals, onder 1.000 Nederlandse medewerkers blijkt dat het komende jaar ruim zes op de tien (61%) werknemers uitkijken naar een andere baan. De belangrijkste criteria voor het accepteren van een nieuwe baan blijken bovendien niet alleen te bestaan uit financiële wensen.

Stijgende arbeidsmobiliteit

Meer vacatures gaan doorgaans hand in hand met een groeiende arbeidsmobiliteit. Zo geeft 61% van de medewerkers aan dat het waarschijnlijk is dat ze in de komende 12 maanden op zoek zullen gaan naar een nieuwe baan. Het vertrouwen dat het lukt een nieuwe baan te vinden is er ook: 60% zegt meer vertrouwen te hebben in het vinden van een nieuwe uitdaging in vergelijking met een jaar geleden.

Er zijn ook duidelijke generatieverschillen merkbaar. Werknemers van generatie Y lijken in veel grotere mate (79%) uit te kijken naar een nieuwe baan in vergelijking met professionals van generatie X (57%) en de babyboomgeneratie (48%). Ook het vertrouwen om een nieuwe job te vinden ligt hoger bij generatie Y (82%) in vergelijking met gen X’ers (54%) en babyboomers (45%).

Stephan Renken, Directeur Robert Half Nederland licht toe: “Bedrijven dienen de nodige maatregelen te nemen als zij hun toptalenten willen behouden. Werknemers staan op dit moment namelijk veel meer open voor nieuwe uitdagingen en zullen dus ook sneller aan de slag gaan bij een ander bedrijf als zij daar interessante(re) arbeidsvoorwaarden kunnen krijgen. Retentiemanagement moet daarom hoog op het prioriteitenlijstje staan.”

Wensenlijstje van de Nederlandse werknemer

De bewegingsredenen om in te gaan op een aanbod hebben niet enkel te maken met het salaris. Bovenaan het wensenlijstje van de Nederlandse werknemers staat een betere locatie/woon-werkverkeer (69%). Ook de inhoud van de baan en de mogelijkheid tot loopbaanontwikkeling vormen doorslaggevende factoren voor 67% van de ondervraagde medewerkers, gevolgd door de sector/branche (43%). Pas op nummer vier staat een hoger salaris (40%).

Wat zijn de drie belangrijkste criteria bij het aanvaarden van een nieuwe baan?

Criteria

Totaal

Generatie Y

Generatie X

Babyboomgeneratie

Locatie/woon-werkverkeer

69%

68%

60%

80%

Inhoud van de baan/loopbaanontwikkeling

67%

79%

62%

61%

Sector/branche

43%

49%

26%

53%

Hoger salaris

40%

35%

57%

29%

Betere werk/privé-balans

30%

23%

38%

29%

Bedrijfscultuur

28%

26%

32%

27%

Bedrijfsreputatie/imago werkgever

11%

11%

12%

10%

Hogere bonus en betere secundaire voorwaarden

8%

8%

10%

7%

Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half in september 2015 onder 1000 medewerkers in Nederland – drie antwoorden per respondent

“We zien dat de arbeidsmarkt verandert van een werkgever-gedreven markt naar een kandidaat-gestuurde markt. Werkgevers zijn dan ook steeds vaker bereid om tegemoet te komen aan de wensen van topkandidaten. Dit komt omdat bedrijven beseffen dat kandidaten met veelgevraagde of moeilijk te vinden vaardigheden gewild zijn en daarnaast goed weten wat hun marktwaarde is”, aldus Stephan Renken.

Vijf tips om toptalent niet mis te lopen in een kandidaat-gestuurde markt

  1. Handel snel – Bedrijven die op zoek zijn naar talentvolle kandidaten zorgen er maar beter voor dat het wervingsproces vlot verloopt. Indien ze namelijk niet snel genoeg handelen, lopen ze het risico dat ze de kandidaat verliezen aan een concurrerend bedrijf.
  2. Zorg voor intern draagvlak – Het is uitermate belangrijk om de juiste besluitvormers aan het begin te betrekken. Als er van meet af aan consensus bestaat over de gewenste kandidaat, verloopt het werven vlotter en lopen bedrijven minder risico een goede kandidaat mis te lopen.
  3. Zorg voor een aantrekkelijke functieomschrijving – In tijden van talentschaarste is het belangrijk dat bedrijven zich onderscheiden van de concurrentie. Een vacature is vaak het eerste contact met de kandidaat en speelt daarom een belangrijke rol. Met een aantrekkelijke functieomschrijving wordt niet alleen de baan onder de aandacht gebracht, maar kan het bedrijf zich ook positioneren als een aantrekkelijke werkgever.
  4. Zorg voor realistische verwachtingen – Uiteraard willen bedrijven een topkandidaat die over alle gewenste vaardigheden beschikt. Toch dienen bedrijven zich te richten op de vaardigheden die absoluut noodzakelijk zijn voor de functie (‘need-to-have’). Bijkomende ‘nice-to-have’ vaardigheden kunnen verder ontwikkeld worden aan de hand van opleidingen en trainingen.
  5. Betaal competitief – Ook al is beloning niet het enige criterium van een kandidaat, het blijft cruciaal voor bedrijven om een competitief beloningspakket aan te bieden om talent zowel aan te trekken als te behouden. De Robert Half Salarisgids 2016 geeft een overzicht van de meest gangbare salarisschalen en secundaire arbeidsvoorwaarden voor financiële, boekhoudkundige en administratieve werknemers en kan bedrijven helpen een competitief beloningsbeleid te ontwikkelen.

Document: Persbericht - Arbeidsmobiliteit in de lift

Deze pagina delen