Geschatte leestijd: 3 minuten
De Nederlandse arbeidsmarkt van 2023 in 5 trends
‘Uitdagend’ is vaak een goede terminologie om de Nederlandse mentaliteit op de arbeidsmarkt te omschrijven. Want ondanks het voorzichtig optimisme in het begin van 2022, staan werkgevers ook voor verschillende uitdagingen. De salarissen staan onder druk en ook het behouden en vinden van personeel blijkt geen eenvoudige opgave. Deze uitdagingen, en de reacties van bedrijven hierop, zijn terug te zien in onderstaande vijf trends.
1. Markt blijft aantrekken
Ondanks de vele uitdagingen waarmee werkgevers te maken krijgen en de krapte op de arbeidsmarkt die aanhoudt, blijft de markt tegelijkertijd ook aantrekken. Bedrijven maken daarom plannen om hun personeelsbestand strategisch uit te bouwen, al is het vinden van geschikt talent geen eenvoudige opdracht. Ze kijken hierbij naar een mix van permanente en tijdelijke werknemers, aangevuld met freelancers en project sourcing.
2. Salarissen onder druk, zorgen voor behoud personeel
Nieuwe pieken op de arbeidsmarkt-krapte, inflatie en toenemende concurrentie: bedrijven hebben het niet makkelijk als het om loonhoogte gaat. Door de stijgende kosten van levensonderhoud is het loon voor werknemers in belang gestegen ten opzichte van de secundaire arbeidsvoorwaarden. Hierdoor ziet het merendeel van de werknemers zich genoodzaakt om nieuw talent een hoger salaris te bieden tijdens sollicitaties dan werknemers die al in dienst zijn, maar die wel eenzelfde functie of ervaring hebben. Om ongelijkheid en onvrede te voorkomen, geeft meer dan de helft van de werkgevers aan dat ze salarissen na de eerstvolgende opslagronde gelijktrekken, en sommigen zeggen zelfs de salarissen van huidige medewerkers direct aan te passen.
Geen competitief loon kunnen bieden, blijft daarmee een grote zorg voor het aantrekken en behouden van talent. Als gevolg van de inflatie is het voor sommige werkgevers lastig om de lonen te verhogen, waarmee hun concurrentiepositie op de arbeidsmarkt harder verslechtert dan een jaar geleden.
3. Toename counteroffers om talent te behouden
Counteroffers, ofwel tegenvoorstellen, komen steeds meer voor. Hierbij krijgt een werknemer die dreigt te vertrekken (omdat hij of zij dit zelf heeft aangegeven, of omdat dit wordt gevreesd) een hoger salaris aangeboden. Werkgevers moeten echter voorzichtig omgaan met dit soort ‘reddingspogingen’: werknemers kunnen makkelijk een verkeerd beeld van de bedrijfsleiding of -cultuur krijgen als ze op het punt staan te vertrekken, en er ineens salarisverhoging wordt geboden. Als dit vaker voorkomt binnen een bedrijf, kan er onder werknemers een algehele vertrouwensbreuk ontstaan.
Met de toegenomen populariteit van ‘switchen’, stijgt ook het belang van tegenvoorstellen, mits ze niet te pas en te onpas of op een te laat moment worden ingezet. Meer dan een derde van de werkgevers ziet meer tegenvoorstellen en acceptaties hiervan door werknemers: drie op de tien vindt deze voorstellen zelfs noodzakelijk om geen talent te verliezen op de grotendeels krappe arbeidsmarkt.
4. Uitdagingen bij aantrek personeel
Zoals al benoemd, is naast het behouden van personeel ook het aantrekken ervan belangrijk voor bedrijven om gebruik te maken van de groeiperspectieven. Er moet immers wel voldoende mankracht (en vrouwkracht) zijn om op de kansen in te kunnen spelen. Dit baart managers wel zorgen voor 2023, en nog meer dan in de afgelopen 12 maanden. Meer dan de helft van het hogere management geeft aan dat het in 2023 naar verwachting moeilijker zal zijn om geschikte werknemers te vinden, waarbij het merendeel bezorgd is dat ze niet het personeel kunnen vinden dat aan hun profielen voldoet. Werkgevers doen er daarom goed aan om meer te letten op hoe kandidaten passen binnen de bedrijfscultuur, ook als ze niet beschikken over alle vereiste vaardigeden. Aspecten als motivatie en teamwork worden daarmee relatief interessanter.
Om kandidaten aan te trekken, maken werkgevers ook wijzigingen in hun vacatures: ze benadrukken bijvoorbeeld meer de mogelijkheden tot groei binnen de organisatie, de opties voor hybride werken en de overige flexibiliteitsregelingen waarover ze beschikken.
5. Meer interesse in bedrijfscultuur
Als de wervingsuitdaging wordt overwonnen en het lukt om een potentieel geschikte kandidaat op gesprek te krijgen, merken werkgevers dat naast het loon ook het bedrijf zelf in het gesprek steeds meer centraal komt te staan. Kandidaten hebben én voelen de luxe om te zoeken naar het volledige plaatje: ze zijn geïnteresseerd in missies, ethiek en verhalen binnen het bedrijf en de functie, en peilen naar de bedrijfscultuur. Meer dan de helft van de managers ervaart het stijgende belang dat sollicitanten hechten aan de cultuur, waaronder ook de diversiteit en openheid, in een bedrijf. Dat leidt ertoe dat deze zaken ook steeds vaker worden meegenomen in vacatureteksten om een zo volledig mogelijk beeld van het bedrijf te schetsen.
Benieuwd naar alle trends op de arbeidsmarkt in 2023? Raadpleeg de Salarisgids van Robert Half.
Maak kennis met de ervaren recruiters van Robert Half, zodat je een getalenteerd team van medewerkers kunt samenstellen of jouw loopbaan vooruit kunt helpen. Robert Half is actief op meer dan 300 locaties wereldwijd, met kantoren in Amsterdam en Rotterdam, en kan jouw helpen waar en wanneer je dat nodig hebt.
