Hoe ga je een hoog verloop van leidinggevenden tegen?

Geplaatst door Robert Half on 15/05/2024
Geschatte leestijd: 4 minuten

In november 2023 was de breuk tussen Sam Altman en Open AI wereldnieuws. De CEO van het bedrijf achter ChatGPT had vermoedelijk het vertrouwen van het bestuur verloren door een gebrek aan duidelijke communicatie. 

Altman had zijn vertrek amper aangekondigd of er werd al een campagne op poten gezet om hem weer aan te stellen. Binnen enkele uren dreigden ook andere leidinggevenden en een groot aantal werknemers van Open AI met hun ontslag. Verder kreeg Altman steun van een belangrijke investeerder, Microsoft. Enkele dagen later was Sam Altman al terug. Hij beloofde de bedrijfsvoering te verbeteren en zou er alles aan doen om het bedrijf – en zijn reputatie – weer op de rails te krijgen. 

Een hoog verloop van leidinggevenden is vaak te wijten aan een gebrek aan vertrouwen in een persoon of in de bedrijfsstrategie. Soms hebben de niet-uitvoerende bestuursleden of investeerders een andere mening dan de CEO. Maar zelfs een kleine onenigheid kan grote gevolgen hebben: mensen verlaten bedrijven vanwege hun leidinggevenden, dus als die leidinggevenden zelf vertrekken, bestaat het risico dat andere medewerkers hun voorbeeld volgen. 

Dit voorval illustreert hoe bedrijven een hoog verloop van leidinggevenden kunnen voorkomen en benadrukt het belang van anticiperen en een plan van aanpak op gebied van successie, naast een snelle besluitvorming en duidelijke communicatie – stuk voor stuk kwaliteiten van goede leiders. 

Anticiperen, beslissingen nemen en communiceren

CEO's en niet-uitvoerende bestuurders moeten de mensen om zich heen begrijpen. Zijn ze de juiste personen om het bedrijf de komende vijf jaar te leiden en te adviseren? En zo niet, wie is er dan wel geschikt? En waar bevinden ze zich nu? 

Stel je even de nieuwe directeur van een groot bedrijf voor. Hij of zij heeft een vijfjarenplan opgesteld en kennisgemaakt met het huidige uitvoerende team en het niet-uitvoerende bestuur. Het probleem is dat niet al die mensen passen bij de ambities van de nieuwe CEO. In dat geval moeten het bestuur en mogelijk ook andere hooggeplaatste leidinggevenden vervangen worden voordat het bedrijf verder kan. 

Een ander voorbeeld: een bedrijf heeft de afgelopen vier jaar elk jaar een nieuwe financieel directeur aangesteld. De bestuursleden hebben zich gerealiseerd dat het probleem niet bij de CFO, maar bij de CEO ligt. Ook hier zal er dus iets moeten veranderen in het management vóór ze de juiste CFO kunnen vinden. Anders kunnen ze over 12 maanden opnieuw op zoek naar een nieuwe CFO. 

Als er niets gebeurt, zal het verloop van leidinggevenden in beide gevallen blijven toenemen. Het is dus belangrijk om op het probleem te anticiperen en de nodige plannen te maken. Ook zulke zaken zijn de verantwoordelijkheid van bestuursraden en CEO's. Het klinkt voor de hand liggend, maar hoewel er in veel bedrijven over een plan van aanpak op gebied van successie wordt gesproken, gebeurt er vaak bitter weinig

Dat is vooral belangrijk wanneer bedrijven te maken krijgen met externe marktveranderingen zoals artificiële intelligentie, inflatie en economische schommelingen. De juiste leider vandaag is misschien niet de juiste leider voor de toekomst. Als een bedrijf zulke beslissingen neemt wanneer alles goed gaat, kan het met vertrouwen vooruit. 

Wanneer een bedrijf ook duidelijk communiceert waarom een bepaalde verandering plaatsvindt, heeft die verandering een grotere kans op slagen. Als iets niet duidelijk is, kunnen de werknemers en de markt denken dat er onenigheid is, wat – zelfs als dat niet het geval is – grote gevolgen kan hebben voor het vertrouwen, de reputatie van het bedrijf en de aandelenkoers. Een goede leidinggevende communiceert helder in tijden van verandering. 

De juiste mensen op de juiste plek 

Het voorval bij Open AI toont aan hoe belangrijk het is om veranderingen in het leiderschap goed aan te pakken. Tegelijkertijd illustreert het ook wat er kan gebeuren als een CEO geliefd is bij werknemers, investeerders en andere bestuursleden. 

Bedrijven die zich voorbereiden op hun volgende hoofdstuk, kunnen zich het beste deze vraag stellen: hebben we de juiste mensen op de juiste plek om vooruitgang te boeken en onze doelen te verwezenlijken? Als dat niet zo is, moeten ze anticiperen, tijdig de nodige beslissingen maken en communiceren over wat er gebeurt en waarom. Zo vermijd je wijzigingen binnen het bestuur, het vertrek van topmanagers en alle gevolgen die dat met zich meebrengt. 

 

Fabrice Coudray is Managing Director bij Executive Search in Frankrijk. 

Florian Kreuzwirth is Managing Director bij Executive Search in Duitsland. 

 

Robert Half Executive Search 

Robert Half Executive Search is een van de meest toonaangevende adviesbureaus in de wereld voor de werving van directie- en bestuursleden. Ons bewezen adviesmodel onderscheidt zich door een praktische, gepersonaliseerde benadering te combineren met ons uitgebreide internationale netwerk en unieke veelzijdigheid. 

Dankzij onze jarenlange ervaring en diepgaande sectorale kennis vervullen we voor onze cliënten een dubbele functie: als marktbarometer en betrouwbare ambassadeur. Hierdoor kunnen we vandaag trots terugblikken op het invullen van cruciale topfuncties voor zowel kleine, middelgrote als beursgenoteerde ondernemingen en bedrijven in private, private-equity- en familiale handen. 

Ons advies en onze begeleiding houden zowel voor de onderneming als de kandidaat meer in dan wat de opdracht voorschrijft. De juiste kandidaat vinden is immers maar een eerste stap in het uitbouwen van een toekomstgerichte benadering op het vlak van management en leiderschap op lange termijn.

Boardroom Navigator 2023

Benieuwd naar meer inzichten in prioriteiten, trends en uitdagingen voor executive commitees en private equity investeerders?

Download de Boardroom Navigator

Meer blogposts...