Versnel je werving- en selectieproces: tips voor elke fase in het proces

Geplaatst door Robert Half 26/04/2018

De tijd die verstrijkt tussen het uitzetten van een vacature en het plaatsen van nieuw talent is een essentiële succesfactor in het HR-beleid van menig organisatie. Zeker nu de arbeidsmarkt krap is, staan HR-afdelingen onder druk om deze time to hire terug te brengen. Niet alleen om te voorkomen dat talent voor een andere werkgever kiest, maar ook omdat een lang proces interne processen verstoort. Het versnellen van je werving- en selectieproces is dan ook een steeds belangrijker onderdeel van de meeste HR-strategieën. Maar hoe doe je dat? Robert Half brengt de meest gangbare fases in het proces in kaart en geeft je per fase enkele verrassende tips.

Fase 1: voordat je talent werft

Al voordat je überhaupt weet dat je nieuw talent nodig hebt, is het zaak je voor te bereiden op een zo efficiënt mogelijk werving- en selectieproces. Denk vooruit: zijn er bepaalde periodes in het jaar waarin het altijd druk is en je extra mankracht kunt gebruiken? Schrijf dan alvast specifieke vacatureteksten en benader de media die je voor de verspreiding wilt inzetten. Het zal je op het moment dat de nood het hoogst is zeker helpen je proces te versnellen. 

Anderzijds is het ook goed om je voor te bereiden op een situatie waarin bijvoorbeeld ineens drie mensen tegelijk je bedrijf verlaten. Zet een actieplan klaar dat je direct kunt inzetten. Het is ook goed om de mensen die de sollicitatiegesprekken gaan voeren alvast te trainen op deze gesprekken. Nu zullen HR-medewerkers eerder met dit bijltje gehakt hebben, maar als er bijvoorbeeld directeuren aan te pas komen, is het wel praktisch dat ook zij van de hoed en rand weten. Dan zorgt dat in ieder geval niet voor vertraging. 

Fase 2: als je het wervingsproces in gang zet

Zodra je die nieuwe medewerker nodig hebt, is het zaak bij elke stap te denken: welk effect heeft dit op de looptijd van het werving- en selectieproces? Een opvallende, goed geschreven vacaturetekst met functieomschrijving is daarbij alvast een sterk begin. Door je vooral te richten op de primaire en secundaire voordelen van de baan, solliciteren er relevantere mensen en kom je sneller tot die ene ideale kandidaat.

Maak ook optimaal gebruik van je socialmediakanalen voor het verspreiden van de vacature. Meer kandidaten in de mailbox betekent ook meer kans om de juiste persoon vinden. Zo mogelijk richt je verder een apart ‘werken bij’-onderdeel in op je bedrijfswebsite om enthousiasme te kweken. Om zo dus nog gemotiveerdere kandidaten op gesprek te krijgen. Wil je het hele voortraject aan je voorbij laten gaan? Schakel dan een extern recruitmentbureau als Robert Half in. Zo’n bureau weet als geen ander hoe een werving- en selectieproces efficiënt in te richten. 

Fase 3: tijdens het wervingsproces

Als je een selectie uit de binnengekomen brieven hebt gemaakt, volgt de gespreksronde. Ook hier is tijd te winnen. Bijvoorbeeld door alle interviews op één dag te plannen. Een andere, steeds populairdere manier van sollicitatiegesprekken voeren is via video. Dit bespaart met name reistijd bij de kandidaat en zorgt er aan de HR-kant voor dat je snel door kunt. Ben je heel vooruitstrevend in je selectie, dan zijn er zelfs tools beschikbaar die emoties op het gezicht van de sollicitant lezen en analyseren om zo een nog betere keus te maken. 

Een factor die je ook veel tijdswinst kan opleveren, is werven binnen je eigen organisatie. Hierdoor vind je sneller kandidaten en zijn de vervolggesprekken sneller in te plannen. Toch liever extern werven? Geef werknemers een bonus voor het aanbrengen van geschikte kandidaten.

Fase 4: bij het afsluiten van het wervingsproces

Als de gesprekken zijn afgerond, is het zaak aan verwachtingsmanagement te doen bij de gesproken kandidaten. Laat ze weten wat de vervolgstappen zijn en wanneer je uiterlijk bij ze terugkomt. En houd je daaraan natuurlijk. Zo voorkom je dat jouw droomkandidaat in onzekerheid verkeert en daarom voor een andere werkgever kiest. Verandert de planning plots? Vergeet dan niet om alle gesproken kandidaten daarvan op de hoogte brengen.

Hoe je je werving- en selectieproces ook inricht, zorg ervoor dat je af en toe kritisch kijkt naar je processen. Hoe gaat het? En waar valt er nog tijd te winnen? Neem voor hulp hierbij gerust contact op met Robert Half.
 

49% van de Nederlandse HR-managers verloor ooit al gekwalificeerde kandidaten omdat het wervingsproces te lang duurde.

Ontdek hoe je dat voorkomt

Meer blogposts...