Misschien is het even slikken als een van je werknemers aankondigt dat ze een kindje verwacht. Want hoewel dat leuk nieuws is, zal ze wel zeker zestien weken uit de running zijn. Gelukkig is er wettelijk veel vastgelegd om de periode van zwangerschap en verlof voor zowel haar als jou als werkgever zo soepel mogelijk te laten verlopen. Eerder schreven we al over de rechten en plichten voor de werknemer. Maar hoe zit dat precies voor de werkgever? Wat moet jij allemaal regelen en hoe gaat dat in z’n werk?
Geschikte werkomgeving
Om te beginnen is het zaak dat je de werkomgeving van je medewerker zo inricht dat er geen gevaar is voor haarzelf noch haar ongeboren kindje. Jij wilt er als werkgever immers natuurlijk alles aan doen om uitval door ziekte te voorkomen. Concreet houdt deze plicht bijvoorbeeld in dat je werknemer niet langer mag werken met schadelijke stoffen en niet te veel mag tillen. Daarnaast moet je haar de mogelijkheid bieden om extra pauzes – tot een achtste van haar totale werktijd per dag – te nemen als dat nodig is. Bovendien kun je haar niet meer verplichten over te werken. En bezoekjes aan de verloskundige of gynaecoloog? Die moet ze onder werktijd kunnen afleggen. Misschien weet je werknemer nog niet waar ze precies allemaal recht op heeft. Jij bent dan de aangewezen persoon haar daarop te wijzen. Want als werkgever heb je ook een informatieplicht.
Zwangerschapsverlof
Vervolgens is het jouw taak om te regelen dat je werknemer zonder zorgen met zwangerschapsverlof kan. Eerst bepaal je samen met haar wanneer dat verlof ingaat: minimaal vier en maximaal zes weken voor de uitgerekende datum. De medewerker krijgt van haar verloskundige, gynaecoloog of huisarts een zwangerschapsverklaring, die ze aan jou moet overleggen. Hiermee kun jij namelijk haar zwangerschaps- en bevallingsuitkering – honderd procent van haar salaris – aanvragen bij het UWV. Doe dit tussen de vier en twee weken voor de ingangsdatum van het verlof. De totale verlofperiode duurt minimaal zestien weken. Dat je werknemer eerder dan de uitgerekende datum bevalt, maakt niet uit: de resterende dagen van het verlof vóór de bevalling worden dan opgeteld bij het verlof erna. En als het kindje later ter wereld komt, schuift het verlof iets op.
Ontslagbescherming
Tot slot nog even dit: zwangerschap mag nooit een reden zijn je werknemer te ontslaan. Ook niet bij een nieuwe medewerker die bij de sollicitatie al wist dat ze zwanger was. Vanaf het moment dat een medewerker haar zwangerschap aankondigt tot en met zes weken na haar eerste werkdag na het verlof, moet ze erop kunnen rekenen dat ze haar baan behoudt. Alleen bij zwaarwegende belangen, zoals faillissement van het bedrijf of als ze zeer slecht functioneert, kun je haar vaste contract beëindigen. Loopt haar contract voor bepaalde tijd precies af in de periode van zwangerschap of verlof en wil je dit niet verlengen? Toon dan duidelijk aan welke reden(en) – anders dan haar zwangerschap – je hiervoor hebt. Want zwangerschapsdiscriminatie wil je natuurlijk te allen tijde voorkomen.
